Типы менеджеров и уровни управления


Типы менеджеров и уровни управления в организации

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  ТвГУ 
 
 
 
 

По дисциплине Менеджмент

Тема: Типы менеджеров и уровни управления в организации 
 
 
 
 
 

Выполнил :                                                                             студент 3 курса 32 группы

                                                                                                  Бабаев Ш. 
 
 
 
 

Типы  менеджеров и уровни управления в организации. 

Крупные организации  нуждаются в выполнении очень  больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Один из наиболее важных, определяющих обязанности  менеджера факторов — его положение  в организационной иерархии. Руководителей делят на три категории.

      На  самой вершине пирамиды находятся  высшие менеджеры, или менеджеры  высшего звена, топ-менеджеры, несущие  ответственность за деятельность организации  в целом: президенты компаний, председатели советов директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице-президенты. Высшие менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегий их достижения, контроль за внешней средой и интерпретацию событий, в ней происходящих, а также принятие значимых для всей компании в целом решений. Они работают на долгосрочную перспективу, их интересуют тенденции развития внешней среды и общий успех деятельности фирмы. Среди важнейших обязанностей менеджеров высшего звена -осуществление коммуникаций, донесение своего видения организации до всех ее членов, формирование корпоративной культуры и поддержание предпринимательского духа. Высшие менеджеры должны во все большей степени вовлекать в процесс труда всех своих подчиненных, предоставлять им возможности наиболее полно реализовывать свои знания, навыки и способности.

         Менеджеры высшего звена - самая  малочисленная категория. Они  отвечают за разработку и реализацию  стратегии организации, за принятие  особо важных для нее решений.  К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

Менеджеры среднего звена занимают позиции  на промежуточных уровнях властной пирамиды и отвечают за деятельность важнейших бизнес-единиц, подразделений  и отделов организации. Как правило, «под» средним звеном находятся еще два и более уровней управления. «Золотая середина» организации несет ответственность за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий и процедур и ориентирована прежде всего на краткосрочные перспективы. Менеджеры среднего звена должны поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты.

Менеджеры среднего звена контролируют работу руководителей низшего звена  и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

      Современные тенденции реструктуризации и сокращения управленческого аппарата корпораций в наибольшей степени ударили именно по менеджерам среднего звена. Во многих компаниях от них попросту отказались, что позволило существенно повысить производительность труда. Традиционная пирамидальная структура организации становится более плоской, а значит, ускоряются передача информации с высших уровней на низшие, процесс принятия решений. Участие менеджеров в работе над несколькими проектами и не требующее введения дополнительных должностей горизонтальное управление позволяют организации получить максимальную отдачу от своих «ресурсов среднего звена».

      Менеджеры первой линии (низшего уровня) несут  непосредственную ответственность  за производство товаров и услуг, т. е. находятся на первом или втором уровнях управления, занимая должности  мастеров, линейных менеджеров, офис-менеджеров и т. д. Они обязаны выполнять установленные правила и процедуры, обеспечивая эффективность производства, предоставлять техническую помощь, мотивировать подчиненных, уделяя основное внимание выполнению повседневных задач.

Менеджеры низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

Существенное  влияние на деятельность менеджеров оказывает их положение в горизонтальной плоскости. Функциональные менеджеры  отвечают за работу отделов, выполняющих  одну из необходимых для ведения  операций организации функций. Все их подчиненные обладают схожими навыками и опытом. К числу функциональных отделов относятся отдел рекламы, отдел продаж, отдел человеческих ресурсов, производственный отдел, финансовый отдел и бухгалтерия. Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных и маркетинговых отделов, выпускающих и продающих товары или услуги. Отдельно можно выделить финансовых менеджеров и менеджеров по человеческим ресурсам, работа которых обеспечивает деятельность линейных отделов.

Генеральные менеджеры отвечают сразу за несколько выполняющих различные функции отделов. Например, генеральный менеджер самостоятельного подразделения отвечает за все функционирующие в нем отделы. Обязанности генеральных менеджеров во многом схожи с функциями менеджеров проектов, так как им приходится координировать работу сотрудников самых разных отделов.

      Менеджеры проектов играют жизненно важную роль в современных организациях. При  создании новых товаров они координируют взаимодействия маркетологов, финансистов  и производственников. По мере того как организации сокращают уровни управления, переходя на более плоские, горизонтальные структуры, потребность в менеджерах проектов возрастает. Одно из основных требований к таким руководителям — развитые человеческие навыки, так как для достижения успеха проекта им необходимо координировать работу самых разных сотрудников.

Размер организации  — это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней  управления должна иметь компания для  достижения оптимальных результатов. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация. 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Способ описания уровней управления состоит в  выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена.

      Руководители  низового звена. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными  руководителями — это организационный  уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще — это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

      Руководители  среднего звена. В большой организации  может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом.

      Высший  организационный уровень — руководство  высшего звена — гораздо малочисленное  других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с канцлерами (ректорами) колледжей. Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.При всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные сферы: производственный менеджмент, финансовый менеджмент, инновационный менеджмент.

Список литературы 

1. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ФИНПРЕСС, 2009.

2. Радугин  А.А. Основы менеджмента. М., 2008.

3. Розанова  В.А. Психологические основы предпринимательской  деятельности руководителей. //Управление  персоналом. – 2009. -№11.

4. Сейнер  Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –2002.-№3.

5. Скрипник  К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз  о качествах руководителя. //Управление  персоналом. –2008.-№8.

6. Управление  – это наука и искусство:  А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 2008. –351 с.

7. Фатхутдинов  Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник  для вузов. – СПб.: Питер, 2007.

Уровни управления в менеджменте. Уровни управления на предприятии

Уровень управления

− часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями.

В менеджменте определены три основных уровня управления.

Три основных уровня менеджмента (по Талкотту Парсонсу)

1. Технический уровень

Ежедневные текущие операции и действия, необходимые для обеспечения производительной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.

2. Управленческий уровень

Координация и согласование внутри организации разнообразных действий и форм деятельности разных подразделений, разработка и выполнение производственных программ и бюджетов.

3. Институционный уровень

Разработка долгосрочных планов, формулировка целей, адаптация организации к разнообразным переменам, регулирование взаимоотношений с окружающей средой.

Иерархия управления

Три основных уровня менеджеров

Менеджеры нижнего звена

· осуществление контроля выполнения производственных заданий;

· непосредственное руководство рабочими, сотрудниками;

· соблюдение требований технологических процессов и техники безопасности;

· обеспечение информацией руководителей высшего уровня о выполнении производственных заданий.

Ответственность

· непосредственное использование выделенных ресурсов: сырья, энергии, оборудования;

Особенности

· напряженность;

· разнообразие действий;

· частые перерывы;

· переход от одного задания к другому;

· короткое время для принятия и выполнения решений;

· много общения с руководством и коллегами.

Менеджеры среднего звена

· координация и контроль деятельности менеджеров нижнего звена;

· разработка производственных программ и планов;

· подготовка информации для принятия решений высшими менеджерами;

· обеспечение связи между менеджерами высшего и нижнего уровней.

Ответственность

· эффективность использования ресурсов соответствующего подразделения.

Особенности

· значительные отличия для разных организаций;

· участие в принятии решений высшими менеджерами;

· работа с документами;

· ведение бесед;

· участие в заседаниях;

· устное общение.

Менеджеры высшего звена

· стратегическое управление организацией;

· формирование корпоративной культуры;

· общее руководство организацией.

Ответственность

· конкурентные позиции организации;

· достижение организацией своих целей;

· выплата дивидендов акционерам.

Особенности

· деятельность не имеет четкого завершения;

· напряженный и длинный рабочий день;

· общение с правительственными организациями, поставщиками, потребителями, банками.

Менеджеры − это руководители, имеющие непосредственно подчиненных им работников.

Типы менеджеров по уровням управления

Уровень управления

Тип менеджера

Основные задачи менеджеров

Руководитель организации и его заместители

Формулирование целей организации и подразделений, разработка долгосрочных планов, адаптация организации к различным переменам, взаимодействие организации с внешней средой

Руководители организации, не отнесенные к высшему и низовому уровням

Координация работы нижестоящих руководителей, руководство отдельными специализированными подразделениями и функциями

Руководители, не имеющие в подчинении руководителей

Непосредственная организация и руководство работниками, занятыми основной деятельностью, контроль за использованием сырья и оборудования

Задачи и роли менеджеров

Общие задачи менеджеров:

· Определение перспективных и текущих целей и задач, планирование.

· Распределение функций, заданий, установление норм, инструктаж подчиненных, создание необходимых условий, мотивация.

· Установление и поддержание коммуникационной связи между подчиненными, между собой и подчиненными, как в прямом, так и в обратном направлении.

Любое предприятие является сложной системой, которая состоит из большого числа разнородных объектов и процессов, имеющих собственные управляющие органы. Для согласования функционирования всего предприятия необходима общая многоуровневая система управления . В практике менеджмента принято выделять три основных уровня управления (иерархии управленческой деятельности): стратегический, тактический, операционный. Управленческая пирамида, отражающая уровни возрастания власти, ответственности и динамику принятия решений, показана на рисунке.

Рис. 6.1. Управленческая пирамида предприятия

Каждый из уровней управления характеризуется собственным набором функций, уровнем компетентности и ответственности и нуждается в соответствующей информационной поддержке (рис. 6.2). Это находит отражение в том, что информационные системы общего назначения включают в себя локальные управленческие подсистемы соответствующего уровня.

Уровни управления определяются сложностью решаемых задач. Чем сложнее задача, тем более высокий уровень управления требуется для ее решения. Необходимо также учитывать динамику реализации принимаемых решений, что позволяет рассматривать управление с учётом времени.

Рис. 6.2. Управленческая пирамида и информационные подсистемы управления

Стратегический уровень обеспечивает выработку управленческих решений, направленных на достижение долгосрочных стратегических целей организации. Поскольку результаты принимаемых решений проявляются спустя длительное время (месяцы, годы), особое значение на этом уровне имеет такая функция управления, как стратегическое планирование. Ответственность за принятие управленческих решений чрезвычайно велика и определяется не только результатами анализа с использованием специального математического аппарата и информационных систем поддержки принятия решения, но и профессиональной интуицией менеджеров.

Пример. На основании анализа финансового состояния фирмы принимаются решения об увеличении (уменьшении, снятия с продажи) производимой продукции, о выпуске нового продукта, об открытии филиала, об увеличении активов компании, о привлечении кредитов.

Тактический уровень обеспечивает решение задач, требующих предварительного анализа большого количества разнородной информации, поступающей с верхнего и нижнего уровней. На этом уровне особое значение приобретает такая функция управления, как анализ. Объем решаемых задач уменьшается, но возрастает их сложность и ответственность за результаты. При этом не всегда удается выработать нужное решение оперативно - требуется дополнительное время на осмысление, сбор недостающих сведений и т. п. Управление связано с некоторой задержкой между моментом поступления информации и принятием решений и их реализацией, а также между моментом реализации решений и получением реакции на них.

Пример. На основании анализа статистических данных по спросу на продукцию, о ценах конкурентов и пр. прогнозируется прибыль и разрабатывается план выпуска продукции на ближайший период (неделю, месяц, квартал). Анализируются данные управленческого учета. Решается вопрос о привлечении дополнительных работников или об их сокращении.

Функционально-операционный уровень управления обеспечивает решение многократно повторяющихся задач и операций и быстрое реагирование на изменения входной текущей информации. На этом уровне достаточно велики как объем выполняемых функциональных операций, так и динамика принятия управленческих решений. Этот уровень управления часто называют оперативным - из-за необходимости быстрого реагирования на изменение ситуации. На уровне оперативного управления большой объем занимают учетные задачи.

Пример учетных задач: учет затрат времени, сырья и материалов при выполнении отдельных производственных операций; учет произведенной и проданной продукции; бухгалтерский учет и т. д.

Разделение труда бывает горизонтальным и вертикальным. Под горизонтальным разделением труда предполагают создание в компании структурных подразделений, ориентированных на разные сферы деятельности.

При вертикальном разделении отделяется осуществление работы от координирования деятельности отдельных исполнителей. В этом случае предусматриваются разные уровни управления предприятием.

Уровни управления предприятием в структуре организации

Что можно считать организацией управления предприятием? Это общее упорядочивание компании, которое задаёт последовательность различных действий и рамки, в границах которых следует вести деятельность. Под социально-экономической средой предприятия понимают объект организации управления. Сюда относят работников, различные предметы труда, финансовые и информационные ресурсы.

Для организации управления компанией следует решить ряд задач:

  • выбрать цели;
  • сформировать общность граждан;
  • определить, какая структура организации уровни управления предприятием необходимы;
  • сформировать нужные условия.

Основные функции, характерные организации управления компанией:

  • достижение компанией выбранных целей;
  • сокращение затрат компании;
  • разделение труда, за счёт которого работники качественнее осуществляют собственные полномочия.

Выражение разделения труда в компаниях. Сейчас всё более явной оказывается тенденция к специализации в области профессиональной работы, во время которой любой сотрудник (либо любое структурное подразделение) призван выполнить предусмотренные для него действия и не привлекается для выполнения иных функций.

Можно отметить следующие типы разделения труда: горизонтальное и вертикальное.

При вертикальном разделении труда любой менеджер обладает сферой деятельности, за которую ему приходится отвечать (сферу контроля), или имеет определённое количество сотрудников, подчиняющихся ему. В данной ситуации распределение всех задач осуществляется не в пределах одного уровня, а «сверху вниз» - от сотрудников, занимающих наивысшие посты, до работников, оказавшихся внизу такой иерархии. В то же время, чем выше окажется должность, занимаемая работником, тем более общими задачами он занимается; чем ниже положение специалиста в иерархии, тем более частные он получает цели. Это естественный процесс, т.к. самые значимые с позиции функционирования решения обычно принимают на самом «верху», то есть топ-менеджеры компании.

При горизонтальном разделении труда работники делятся между разными функциональными сферами и им поручают выполнение задач, являющихся важными с позиции этой функциональной сферы. Характерный пример - конвейерный выпуск товаров, тот случай, когда для отдельного работника предусмотрена определённая операция, и он оказывается на одном с другими специалистами, принимающими участие в производстве продукции, иерархическом уровне.

Внутренние уровни системы управления предприятием не нужно считать чем-то стабильным, неизменным в будущем. Менеджерам, в первую очередь высшего звена, следует знать, что организационная структура формируется с целью решения задач, поставленных перед компанией.

В будущем положение фирмы на рынке изменится, поменяются также условия её функционирования (добавятся конкуренты, изменятся законодательство, экономическая и политическая ситуации). Помимо этого, есть вероятность изменения численного состава работников предприятия.

Конечно, всё это способно привести к тому, что задачи компании поменяются. При этом следует изменить и внутренние уровни управления производством на предприятии, т.к. предыдущая структура порой оказывается (а чаще всего и является) неподходящей для выполнения новых целей.

Управление в компании обычно осуществляется по пирамидальной структуре: нижний уровень включает большее количество менеджеров, а по ходу продвижения на более высокий уровень их количество сокращается.

5 принципов управления от основателя McDonald"s

Коммерческие ходы Рэя Крока сделали McDonald’s сетью общественного питания мирового уровня. Основатель всемирно известного бренда предпочитал заниматься только стратегией, но если возникала необходимость встать за кассу или помыть туалеты, не отказывался и от такой работы.

Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказала о принципах управления, которые помогли Рэю создать едва ли не самую популярную в мире компанию.

Уровни управления предприятием

Как правило, отмечают три уровня управления.

  1. Технический уровень (является нижним уровнем управления) – менеджеры напрямую взаимодействуют со специалистами - исполнителями, занимаются решением конкретных вопросов;
  2. Управленческий уровень (средний) – менеджеры в данном случае отвечают за ход каждого производственного процесса в структурных подразделениях, включающих в себя ряд структурных единиц; менеджеры штабных и функциональных служб структуры управления, начальники вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;
  3. Институциональный уровень (высший) - администрация компании, занимающаяся общим стратегическим менеджментом; вопросами стратегического менеджмента - управление финансовыми ресурсами, выбор рынков реализации, развитие компании, на этом уровне задействовано только 3-7% от общей численности менеджеров.

Высший уровень управления занимается разработкой долгосрочных планов, формулировкой задач для среднего звена. Существенное место здесь отводится адаптации компании к динамике рынка, к управлению отношениями фирмы с внешней средой. Это звено может включать президента, генерального директора и других членов правления.

Руководители среднего звена призваны координировать и контролировать деятельность руководителей нижнего уровня. Ими выявляются проблемы на производственном, организационном и финансовом направлении. Ими формируются креативные идеи и собираются нужные данные для принятия решений руководителями высшего звена. Средние уровни управления предприятием включают менеджеров структурных подразделений, отделов и служб компании.

Нижний уровень управления подчиняется среднему звену. К руководителям управленческого уровня относят производственных мастеров, бригадиров, руководителей групп. Это профессиональные менеджеры узкой специализации, выполняющие чётко отрегулированные обязанности в области выпуска продукции, реализации маркетинговых мероприятий, управления материальным снабжением и т.п. Они отвечают за грамотное использование полученных ресурсов и рациональное использование техники и работников. Такие по структуре уровни управления предприятием позволяют обеспечить чёткое управление, пользуются преимуществами узкой, углубленной специализации менеджеров. При этом оно осложняет выяснение доли вклада отдельного руководителя нижнего звена в совокупный результат коммерческой деятельности, его зону ответственности за выбираемые управленческие решения.

Специалистами в области менеджмента разработана иная теория управления компанией. По их мнению, есть следующие уровни стратегического управления предприятием:

  1. Корпоративная стратегия. Она затрагивает общие цели компании и всё её пространство. Эти звенья управления призваны выполнять функции принятия ключевых решения в техническом, хозяйственном и производственном направлениях. Чаще всего принятие решения является функцией совета директоров. В эту категорию относят руководителей высшего звена.
  2. Деловая стратегия. Выражается в достижении успеха в области конкуренции на рынке отдельной сферы бизнеса. На данном уровне занимаются решением таких задач: увеличением конкурентоспособности, реакцией на внешние факторы, выбором стратегии поведения главных обособленных подразделений. Орган, принимающий решения на этом уровне, - совет директоров, руководство подразделений, генеральные директора.
  3. Функциональная стратегия. Формирует цепочку действий, направленных на достижение выбранной цели в каждой сфере, в которой функционирует организация, уровни управления предприятии призваны обеспечить проведение анализа, пересмотр, синтез различных идей, высказанных менеджерами на местах, и действия по реализации задач этого подразделения и поддержанию принятой стратегии компании. К данным уровням относят руководство среднего звена. Принятие решений находится в компетенции руководителей подразделений.
  4. Операционная стратегия. Включает в себя особые стратегии для обособленных структурных единиц компании, уровни управления предприятием, содержащие в себе начальников на местах. Здесь решают проблемы, свойственные этому отдельному подразделению. Выбор решения находится в компетенции начальников отделов и функциональных служб.

Какие сегодня выделяют уровни управления современным предприятием

В международной практике специалистами по комплексной автоматизации производственной деятельности выделяются пять уровней управления современной компанией:

На уровне ЕRP – Enterprise Resource Planning (прогнозирования ресурсов компании) рассчитываются и анализируются различные финансово-экономические показатели, осуществляется поиск решений стратегических административных и логистических задач.

На уровне MES – Manufacturing Execution Systems (системы управления производственными процессами) решаются задачи в области управления качеством товаров, прогнозирования и проверки последовательности совершения операций технологического процесса, управления производственными и трудовыми ресурсами в пределах выполняемого технологического процесса, техобслуживания производственной техники.

Указанные уровни управления современного предприятия относят к задачам АСУП (автоматизированной системы управления предприятием) и техническим средствам, за счёт которых такие задачи выполняют – офисные персональные компьютеры (ПК) и рабочие станции в службах ведущих сотрудников компании.

Следующие уровни управления предприятием решают задачи, относящиеся к категории АСУ ТП (автоматизированные системы управления технологическими процессами).

SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (система сбора сведений и диспетчерского управления) – это уровень тактического текущего управления, в пределах которого решают задачи по выбору оптимального решения, проведению диагностики, осуществлению адаптации и т.д.

Control-level – уровень локального управления, реализуемый на следующих ТСА: ПО – панели операторов, ПЛК – программируемые логические контроллеры, УСО – устройства связи с объектом.

HMI–Human-Machine Interface (человеко-машинная связь) – выполняет визуализацию (графическое представление сведений) хода технологического процесса.

Input/Output – Входы/Выходы объекта управления, являющиеся различными датчиками и исполнительными механизмами (Д/ИМ) отдельных технологических установок и рабочих машин.

  • Управление производством: в чем состоит секрет успешного руководства

Как происходит формирование уровней управления предприятием

Формирование уровней управления предприятием производится в рамках производственно-территориального принципа, суть которого выражается в том, что весь аппарат управления разделяется по вертикали на отдельные уровни, а по горизонтали на всех уровнях формируются свои управленческие звенья.

Уровни управления предприятием определяют непосредственную последовательность подчинения органов управления с нижних звеньев к верхним.

Все уровни управления предприятием возглавляются работниками, занимающимися общим руководством на этом участке. На основе принципа единоначалия он находится в подчинении руководителя вышестоящего звена, получает от него распоряжения и задачи для выполнения.

Менеджеры высшего звена образуют институциональный уровень, считающийся высшим уровнем управления, где происходит прогнозирование на продолжительный период времени, выбираются решения, обладающие важными для предприятия последствиями, осуществляется реагирование на начавшиеся и ожидаемые в ближайшей перспективе изменения и т.д.

Высшие уровни управления предприятием обладают ещё одной характерной чертой - как раз здесь решаются вопросы в области взаимодействия предприятия с её внешней средой, в которую входят конкуренты, государство, общественные объединения и т.п. На данном уровне выбирают решения руководители высшего уровня (топ-менеджеры: ректоры ВУЗов, президенты и вице-президенты компаний, директора).

Руководством высшего уровня решается задача принятия жизненно важных для организации решений, либо её крупного структурного подразделения. Обычно подобные решения носят стратегический характер: они по сравнению с решением тактических задач нацелены не на выбор способов достижения поставленных целей, а на определение самих целей компании.

Высшие уровни управления предприятием отличаются тем, что находящиеся на них руководители мало контактируют с различными людьми: они общаются внутри компании с иными руководителями высшего уровня, а также с некоторыми своими подчинёнными. При этом такая ситуация не свидетельствует о том, что их деятельность оказывается более простой и лёгкой, чем работа менеджеров иных уровней.

На них находится огромная ответственность. Средний и низший уровни управления предприятием отличаются тем, что ошибочные решения их руководителей сказываются на отдельных сторонах работы компании, т.е. ведут к локальным проблемам, то ошибки руководства высшего уровня способны стать причиной банкротства компании. В связи с этим, одним из самых важных умений, нужных для руководства высшего уровня, считается способность рисковать. Не все люди готовы пойти на риск.

Менеджеры среднего звена образуют управленческий уровень, считающийся следующим уровнем, на котором происходит координирование работы разных работников и структурных подразделений для реализации поставленных перед компанией целей. На данном уровне решения принимаются менеджерами среднего звена (к ним относятся директора обособленных подразделений, начальники отделов, деканы в университетах).

Средние уровни управления предприятием включают в себя менеджеров, которые координируют и контролируют работу начальников низшего уровня, помогают руководителям высшего уровня в принятии ключевых решений. Поэтому они являются посредниками между руководством высшего и низшего звеньев. Изучим их функции более подробно:

  1. Руководство среднего уровня часто участвует в принятии решений менеджерами высшего уровня. Они высказывают свои идеи, связанные с определёнными нововведениями, собирают сведения, нужные для решения проблемы, оценивают принятое решение. Высшее руководство имеет только самые общие сведения о работе компании, часто они не понимают те проблемы, которые имеются в компании либо появляются в ходе принятия неверного решения.
  2. Конечно, руководители среднего уровня имеют больше сведений о деятельности компании. Им хорошо известно то, как работает структурное подразделение, работой которого они руководят. Разница между менеджерами высшего и среднего уровней заключается в том, что первые занимаются делами компании в целом, а вторые имеют более полную информацию об определённом участке работы компании. А менеджеры нижнего уровня имеют очень частные сведения о предприятии.
  3. Ещё одной задачей, поставленной перед менеджерами среднего уровня, выступает посредничество - с их помощью соединяются высший и низший уровни управления предприятием. Чаще всего грамотная трактовка принятого топ-менеджерами решения возлагается на руководство среднего звена. Как раз им удаётся наделить указания сверху формой, оптимальной для низшего уровня менеджмента. В данной ситуации менеджеры среднего уровня занимаются распределением определённых задач и выбирают сроки их выполнения.

Поставленные перед ними цели представляют собой детализацию решений топ-менеджеров. Руководители среднего уровня вынуждены очень часто общаться, что и связано в первую очередь с тем, что ими выполняются функции посредничества между иными звеньями системы управления.

По данной причине им необходимо уметь выделить существенные сведения и отделить их от того, что не является важным.

В том случае, если в компаниях трудится большое количество работников, средние уровни управления предприятием нередко включают в себя дополнительные звенья.

Например, часто встречаются ситуации, когда одними менеджерами среднего уровня координируется работа менеджеров низшего уровня, а вторыми – деятельность руководства среднего уровня. Вторых часто считают руководителями высшего уровня: их положение является более высоким, чем у стандартных руководителей среднего уровня, но они не относятся к высшему уровню управления, т.к. находятся в подчинении ему.

Следует отметить, что совершенствование технологий и иные причины привели к постепенному сокращению численности менеджеров среднего уровня. При этом в них сохраняется необходимость. Ситуация заключается только в том, что их полномочия подвергаются самым значительным изменениям.

При этом менеджеры низшего звена образуют технический уровень управления предприятием:

  • на этом уровне осуществляются обычные трудовые действия;
  • данный уровень можно соотносить с ежедневной деятельностью, имеющейся в каждой компании.
  • решения на данном уровне принимаются руководителями нижнего уровня управления (мастерами в цехах, начальниками подотделов, в ВУЗах – заведующими кафедрой и т.п.), а их работа рассматривается на уровне текущего управления.

Главная особенность работы руководителей низшего звена выражается в том, что они призваны:

  • заниматься решением проблем, касающихся расходования ресурсов в отдельных ситуациях;
  • проверять уровень качества и сроки осуществления различных производственных операций.

Основная трудность, возникающая у менеджера низшего уровня, выражается в том, что он вынужден весьма оперативно переходить от одной деятельности к другой. В связи с этим ему необходимо быстро решать вопросы, т.к. времени на обдумывание и поиск оптимального решения чаще всего нет. Нижние уровни управления предприятием предполагают формирование особых отношений между менеджерами и их подчинёнными. Руководители этого звена вынуждены решать поставленные задачи и проверять работу сотрудников, а также быть наставниками и лидерами. И как раз на таких менеджеров осознанным либо неосознанным образом возлагают задачу по обучению молодых специалистов и новых работников. Руководители среднего и высшего уровней занимаются этим значительно реже.

Все уровни управления предприятием включают в себя функциональные структуры, выполняющие конкретные функции в области управления. Главная задача таких подразделений выражается в подготовительной работе по формированию управленческих решений для менеджера этого уровня.

В случае использования одноуровневой структуры, менеджеры напрямую управляют деятельностью исполнителей. Во время использования двухуровневой структуры, формируются высшие уровни управления предприятием – добавляется выполнение работы исполнителей.

  • Управление бизнес-возможностями: как защитить компанию от разорения

Анализ уровней управления предприятием

Анализ уровня управления определяет работу системы менеджмента, её соответствие объекту управления, возможность выбора достаточно взвешенных решений. Указанные характеристики системы управления считаются ключевым условием интенсификации производственной деятельности, успешности её текущего и будущего развития.

Во время проведения анализа управленческого звена рассматривается работа системы управления в общем и деятельность её компонентов, таких, как организационная структура управления, уровни управления предприятием, состав управленческих кадров, их уровень квалификации и организация труда, техническое оснащение деятельности руководителей и т.п.

Задачей анализа считается обоснование рациональной структуры органов управления, соблюдение соответствия управленческих штатов особенностям и содержанию функций управления, рациональной меры по централизации управленческих функций, уменьшение времени на обработку данных и времени для совершения выбора управленческого решения.

Важная оценка уровня управления предприятием включает в себя проведение анализа организационной структуры, начинающегося с описания компании. Параметры фирмы и его производственная структура призваны определить структуру органов управления и число руководителей.

Аналитическими показателями, определяющими текущее состояние органов управления, выступают:

  • коэффициент обеспеченности управленческими кадрами в общем по компании и по каждой функциональной группе;
  • доля управленческих сотрудников в совокупной численности персонала компании;
  • их среднее количество и удельный вес в цехах и на отдельных участках;
  • коэффициент управляемости. Коэффициент управляемости в обособленных подразделениях определяет, к примеру, количество работников на одного мастера, руководителя смены, цеха и т. п.

При этом анализ уровней управления предприятии включает такой особый раздел, как оценка уровня централизации функций управления. Данный показатель рассчитывается в общем по компании и отдельно по имеющимся функциональным группам.

Анализ технической оснащенности и методов управления

Он определяет широту задействования в управленческой работе передовых достижений научно-технической мысли (лучшего оборудования), новых управленческих методик и т.п.

Проведение анализа начинают с оценивания количественных и качественных сторон техники, используемой в менеджменте, возможностей её улучшения.

С помощью уровня технической оснащённости определяют показатель степени механизации и автоматизации управленческой работы.

Её характеристикой выступает уровень комплексной (либо частичной) механизации процесса обработки данных, уровень автоматизации обработки данных и подготовки решений. Как раз с помощью автоматизации работы руководителей формируется основа для изучения альтернативных вариантов развития и выбора рациональных решений.

Анализ состава и организации труда работников управления

Его производят с оценивания уровня квалификации сотрудников аппарата управления, её соответствия текущим требованиям производственной деятельности и науки.

Определяются потребности в увеличении уровня квалификации управленческих сотрудников по отдельным функциональным группам ( , плановики и т.п.), разрабатывается комплекс мероприятий по увеличению уровня квалификации.

Проводится анализ организации трудовой деятельности управленческого персонала, основанный на описании процесса управления, управленческих функций, выполняемых каждым сотрудником, документации и схем документооборота.

В ходе проведения анализа находят резервы для улучшения технологии управленческого процесса с помощью упорядочивания перечня и потоков документов, их унификации, своевременности обработки. Также находят резервы для улучшения организации работы менеджеров.

Анализ эффективности управления

Основан на сравнении расходов на менеджмент с итоговыми результатами работы компании. Показатель эффективности используемых в компании методик управления рассчитывают в виде отношения объёма сбыта товаров к размеру расходов на менеджмент. Чем боле высоким оказывается значение данного показателя, тем успешнее используемые в компании методики управления. Успешными считают те уровни управления предприятием, при которых обеспечивается:

  • рост производительности труда;
  • рост фондоотдачи основных производственных фондов;
  • ускорение оборачиваемости оборотных средств;
  • рост прибыли.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Функции и процессы управления находят конкретное воплощение на практике в организационных структурах управления. Любое предприятие представляет собой сложную технико-экономическую и социальную структуру. Организационная структура управлени я (ОСУ) – это модель, в которой определяется совокупность составляющих систему элементов и устанавливаются устойчивые взаимосвязи между ними. Основными элементами организационной структуры управления являются цели и стратегия предприятия, иерархические уровни принятия решений и ответственности, горизонтальные звенья по уровням управления, связи-отношения, коммуникация, информация.

На построение управленческого учета, особенно в части обеспечения координации деятельности менеджеров и возглавляемых ими структурных подразделений, а также мотивации, оказывает влияние выбранная предприятием организационная структура управления. В соответствии с организационной структурой управления определяются организационные вопросы не только управленческого, но и финансового (бухгалтерского) учета. Например, формируется рабочий план счетов с учетом мест возникновения затрат.

В настоящее время предприятие может иметь линейную, линейно-функциональную, функциональную, дивизиональную, матричную (гибкую, адаптивную) организационную структуру управления. (В параграфе 1.3 дается их характеристика и тенденции развития.)

В предприятиях крупного и среднего бизнеса с линейнофункциональной структурой управления выделяются в основном три уровня (звена) управления: высший, средний и низший (рис. 1.2).

Рис. 1.2.

Высший уровень управления связан с принятием стратегических управленческих решений и созданием политики организации в области мотивации и координации. Верхний уровень управления также отвечает за инвестиционную и инновационную политику, в сфере учета – за учетную политику. На этом уровне реализуется значительная часть внешних связей. Организационно к вершине управления чаще всего относят совет директоров, генерального директора, президента, директора. Высший уровень управления кроме топ-менеджеров может включать акционеров и экспертов.

Средний уровень управления включает руководителей производственных и функциональных подразделений: начальники основных и вспомогательных цехов, отделов продаж, снабжения, логистики, финансового, планового и др. Причем функциональные подразделения можно подразделить на операционные, принимающие непосредственное участие в основных бизнес-процессах предприятия, и сервисные, обслуживающие управление основной деятельностью. К операционным подразделениям относятся отделы снабжения, продаж. К сервисным функциональным подразделениям относятся отдел управления персоналом, бухгалтерия, финансовый, плановый отделы, канцелярия, секретариат, отдел информационных технологий и др. Менеджеры среднего звена решают задачи, вытекающие из функциональной специфики. Например, менеджеры отдела логистики обеспечивают управление транспортными потоками и запасами, менеджеры отдела продаж управляют продвижением товаров на рынке. Среднее звено производственного менеджмента находится в постоянном контакте с менеджерами нижнего звена управления – мастерами и бригадирами, принимающими оперативные решения по выполнению текущих производственных задач.

Низший уровень управления отвечает за точное выполнение планов и программ: доведения их до рабочих и контроль выполнения. Управленческие решения руководителей данного звена – мастеров, бригадиров, звеньевых – наиболее определены, имеют низкий уровень риска и сводятся, в основном, к контролю за исполнением конкретного производственного задания. Начальники цехов, мастера, бригадиры, т.е. представители среднего и низового звеньев управления, занимаются, как правило, рутинными управленческими решениями, повторяющимися с заданной периодичностью. Например, в случае отклонений от производственной программы принимают решения, касающиеся трудовых отношений, технического обеспечения производства. Примерами таких решений могут быть остановка станка на ремонт в случае возникновения неполадок, перемещение рабочих с одного рабочего места на другое и т.д. X. и С. Чакраборти "Управленческий учет" называют топ-менеджеров мозгом организации, менеджеров среднего звена – глазами, ушами и устами организации, менеджеров низового звена – руками и ногами .

Управленческий учет должен представлять информацию на каждый уровень управления исходя из потребностей менеджеров. Например, анализ рентабельности централизованных инвестиций слабо связан с оценкой показателей деятельности среднего звена и мало интересен начальникам цехов, однако его результаты необходимы топ-менеджерам, они могут иметь решающее значение при оценке привлекательности альтернативных вариантов инвестиционной стратегии.

В процессе информационного обеспечения среднего и низшего уровней управления необходима организация первичного учета и оперативного анализа исполнения производственной программы и планов по снабжению и продажам. При этом часто на практике возникает проблема дублирования информации бухгалтерского и оперативно- технического учета. Большую ценность для руководителей этих уровней представляют данные по отклонениям в разрезе центров ответственности, что требует специальной организации управленческого учета.

Специалист по управленческому учету должен понимать, как работают менеджеры разных уровней управления, и какие задачи они ставят по подготовке информации.

  • Chakrabotty Н., Chakraborty S. Management accountancy. Oxford: Oxford University Press; Calcutta: Chennai Mumdai, 1997.

Управление (Peter F. Drucker) - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Высшие руководители координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:

  • руководители низового звена,
  • руководители среднего звена,
  • руководители высшего звена.

Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Например: в некоторых компаниях продавцов называют региональными или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

  • технический уровень – соответствует уровню низового звена,
  • уровень – соответствует уровню среднего звена,
  • институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они ловят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена – всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами.

Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою . Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 - 80 часов для него не редкость.

Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности

Управление (Peter F. Drucker) — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Высшие руководители координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:

  • руководители низового звена,
  • руководители среднего звена,
  • руководители высшего звена.

Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Например: в некоторых компаниях продавцов называют региональными или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

  • технический уровень – соответствует уровню низового звена,
  • управленческий уровень – соответствует уровню среднего звена,
  • институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они ловят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена – всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами.

Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 — 80 часов для него не редкость.

основные компетенции и специфика деятельности. Как происходит формирование уровней управления предприятием

Уровни управления.

Менеджер - ϶ᴛᴏ человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделœенный полномочиями принимать решения по определœенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условия.

Термин ʼʼменеджерʼʼ может употребляться применительно:

К администратору любого уровня управления

К руководителю предприятия в целом или его подразделœению

К организатору конкретного вида работы

К руководителю по отношению к подчинœенному

К менеджеру предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нём должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста͵ обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях рыночной экономики наибольший взгляд должен быть направлен на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются в основном организаторские качества.

1. Адаптационная мобильность: склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; стремление учить других; желание качественных изменений в организации; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание и предприимчивость.

2. Контактность: общительность; интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений; способность располагать к себе людей и видеть себя со стороны, выслушивать; способность понимать и убеждать людей; уметь взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

3. Стрессоустойчивость: интеллектуальная и эмоциональная защищённость в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений.

4. Доминантность: властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерство в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение; завышенный уровень притязаний, смелость, волевой характер.

В управлении менеджер должен быть наиболее важным, чем ученый. Менеджер должен быть менее образованным, чем ученый, но зато он должен обладать таинствами управления как искусством в силу своих личных качеств, таланта͵ опыта͵ навыков и здравых суждений. Качества менеджера, умноженные на научные знания, дают возможность добиться эффективных результатов в управленческой практике.

Уровень управления - ϶ᴛᴏ вертикальное разделœение труда.

В любой организации вся управленческая работа строго разделœена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителœей во главе отдельных подразделœений, а по вертикали – вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителœей до такого уровня, пока не будет взаимодействия с рабочими. Количество уровней управления должна быть различным. Множество уровней ещё не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объёмами управленческой работы.

Независимо от количества уровней управления, всœех руководителœей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации.

3 уровень: руководители низового звена.

2 уровень: руководители среднего звена.

1 уровень: руководители высшего звена.

По Парсансу: низовой уровень – технический уровень; средний уровень – управленческий уровень; высший уровень – институциональный уровень.

Руководители низового звена - ϶ᴛᴏ управленческий уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Данные руководители обеспечивают непрерывность производственного процесса и отвечают за использование оборудования, сырья и трудовых ресурсов. К ним относятся мастер смены, старший мастер, начальник бригады.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителœей низового звена. Перед этими руководителями лежит большая ответственность по переводу стратегических целœей и задач высшего руководства на уровень производственного процесса, они отрабатывают и анализируют информацию о поэтапном достижении миссии предприятия. Примеры: начальник смены, главный инженер, начальник цеха, отдела, директор филиала и так далее.

Руководители высшего звена принимают ответственное решение на предприятии, утверждают миссию и стратегии предприятия, являются обликом любой организационной структуры. От их управленческих навыков зависит эффективная связь внешней среды с предприятием. Примеры: директор предприятия, генеральный директор, президент, вице-президент, ректор, проректор.
Размещено на реф.рф
В течение рабочего времени 70% уходит на запланированные заседания, 12% на работу с бумагами и документами, 6% на телœефонные разговоры, 3% на поездки осмотра встречи, 9% на незапланированные встречи.

Уровни управления. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Уровни управления." 2017, 2018.

  • - Уровни управления.

  • - Уровни управления в организации

    Уровень управления – часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями. Фактическое количество уровней на предприятиях колеблется от 1 – 2 в малых фирмах до 8 – 9 в крупных объединениях и... .


  • - Уровни управления

    Как уже говорилось в разделе «Внутренние переменные организации», в менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Однако, мы возвращаемся к рассмотрению принципов разделения труда из-за того, что оно связано с таким важным понятием как... .


  • - Уровни управления организацией.

    Туризм - это не только важная отрасль экономики, но и сложная организационная структура. Не всегда можно точно определить, что же относится к туризму: потребители не замечают тесного взаимодействия туристских структур, а представители туристских предприятий выделяют в... .

    Уровни управления - это проявление разделения труда в орга­низациях. В настоящее время все более и более явной становится тенденция к специализации профессиональной деятельности, при кото­рой каждый работник (или каждое подразделение) выполняет предпи­санные ему... .


  • - Уровни управления и системы контроля

    Стратегический выбор на функциональном, СЗХ и корпоративном уровнях естественным образом определяет структуру управления и системы контроля. Первый - функциональный уровень. На этом уровне системы управления характеризуются вертикальной дифференциацией.... .


  • - Уровни управления

    Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в... .

  • — это не только важная отрасль экономики, но и сложная организационная структура. Не всегда можно точно определить, что же относится к туризму: потребители не замечают тесного взаимодействия туристских структур, а представители туристских предприятий выделяют в своей работе лишь часть общей системы. Между тем структура туризма определяет место трудовых коллективов и отдельных работников в туристских регионах, организациях и предприятиях. Это своего рода каркас, на котором строятся их отношения.

    В более широком смысле под структурой управления туризмом понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как единого целого. По существу, речь идет о логических взаимоотношениях уровней управления и функциональных служб, которые с помощью менеджмента строятся таким образом, чтобы достичь стратегических целей туристской отрасли.

    Управлять туристской структурой — значит оптимально распределить цели и задачи между структурными подразделениями и работниками организации1. Составляющими организационной структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено прежде всего на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

    В структуре управления организацией выделяются звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные.

    К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо часть их. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

    Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Пирамидальная структура управления организацией показана на рис. 2.12.

    Рис. 2.12. Уровни управления организацией

    Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамиды указывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

    Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

    Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

    Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над работниками (не руководителями), — чаще всего младшие менеджеры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

    Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается. Расчеты показывают, что на высшем уровне он занимает около 10%, на среднем — 50 и на низшем — около 70% общего времени менеджеров (рис.2.13).

    Рис. 2.13. Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления

    Такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности (рис.2.14). Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный — на принятие решений по специальности. Как видно из рис.2.14, с повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

    Рис. 2.14. Распределение рабочего времени по менеджменту и специальности

    Приведенная классификация уровней имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

    Как уже было отмечено ранее, элементами организационной структуры предприятия являются работники, службы и другие звенья управленческого аппарата, отношения между которыми поддерживаются благодаря связям, имеющим горизонтальную либо вертикальную направленность.

    Процесс и функции управления

    Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.
    Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.
    Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:
    планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

    Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

    Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

    Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

    Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

    Руководитель и его роли

    Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.
    Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

    1. Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

      Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

      Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

    Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации.

    Уровни управления

    Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

    Руководителей делят на три категории:

      Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

      Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

      Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.


    Современный управляющий

    Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

    В современных условиях все большее значение приобретают отрасли, связанные с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах - торговля, финансы, информационные технологии.
    Таким образом, современный менеджер должен обладать способностями по управлению подобным бизнесом, и владеть навыками принятия решений в условиях неопределенности.
    В статье "Менеджер 21-го века: кто он?" (журнал "Менеджмент в России и за рубежом") экономисты Поршнев А. Г. и Ефремов В. С. говорят об управлении в современном обществе так:
    "В обществе, где управление опирается на интеллектуальное сотрудничество людей; на их сетевую кооперацию, подразумевающую многосвязность и участие каждого человека во многих производственных процессах, требующих его знаний и умений; на интеграцию процессов планирования и исполнения; на создание динамичных, проблемно-ориентированных коллективов тружеников отношения найма труда уступают место отношениям купли-продажи продукта труда. И это есть революция."

    Современный управляющий должен руководствоваться следующими принципами:

    1. Ориентация на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации.
    2. Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.
    3. Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.
    4. Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром".
    5. Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.
    6. Ориентация на будущее.

    Несмотря на то что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления (рис 2.14).

    Рисунок 2.14. Уровни управления организации

    Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

    Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство .

    Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

    Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различается по уровням управления (рис. 2 15).

    Рисунок 2.15. Соотношение затрат времени по уровням и функциям управления

    Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается (расчеты показывают, что на высшем уровне исполнение занимает около 10 % общего бюджета времени менеджеров; на среднем - 50; на низшем - около 70 %) (рис. 2.16).

    Рисунок 2.16. Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления

    Такое распределение общего бюджета времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют две области заданий: задания по менеджменту и задания по специальности (рис.2.17). Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный - на принятие решений по специальности.

    Управления предприятием? Это общее упорядочивание фирмы, задающее последовательность действий, а также границы, в пределах которых должна осуществляться деятельность. предприятия - это объект организации управления. В нее входят сотрудники, финансы, информационные ресурсы.

    Чтобы организовать управление предприятием необходимо выполнить ряд задач:

    Рассмотрим основные функции, которые присущи организации управления предприятием:

    • достижение предприятием поставленных целей;
    • снижение расходов фирмы;
    • разделение труда, благодаря которому сотрудники более качественно выполняют свои обязанности.

    Выделяют такие типы разделения труда, как горизонтальные и вертикальные. В первом случае на предприятии создаются подразделения, выполняющие ряд специализированных функций. При вертикальном разделении формируются уровни управления. Руководители каждого из них должны выделить проблемы, найти пути и решения, назначить ответственных лиц, отвести время на выполнение задачи.

    Выделяют следующие уровни управления с четким разграничением функций:

    1. Нижний, или технический. К нему относятся менеджеры, которые решают конкретные вопросы по выполнению поставленных целей (выпуск продукции, получение прибыли и т.д.), а также напрямую работают с исполнителями.

    2. Средний, или управленческий уровень. Сюда входят менеджеры, контролирующие несколько структурных подразделений предприятия, а также руководители целевых проектов и программ, обслуживающих и вспомогательных производств.

    3. Высший, или институциональный уровень управления. Это администрация предприятия, занимающаяся решением важнейших стратегических задач на уровне всего предприятия (развитие, выбор рынка сбыта, управление финансами и пр.).

    Специалисты в сфере менеджмента А. Томпсон и А. Стрикленд разработали следующую организаций. Согласно их подходу существуют такие уровни стратегического управления:

    1. Корпоративная стратегия. Она касается общих целей предприятия и всего его пространства. Такие уровни управления выполняют функции принятия важнейших технических, производственных, хозяйственных задач. Ообычно принимает решения совет директоров. Сюда относятся управляющие высшего состава.

    3. Функциональная стратегия. Создает последовательность действий для достижения поставленной цели в каждом направлении деятельности предприятия. Данные уровни управления в организации обеспечивают анализ, пересмотр, синтез предложений, внесенных менеджерами на местах, а также действия по достижению целей данного подразделения и поддержке выбранной стратегии. К таким уровням относятся руководители среднего звена. Решения принимаются главами подразделений.

    4. Операционная стратегия. Содержит специфические стратегии для отдельных структурных единиц предприятия, уровни управления, включающие руководителей на местах. Решаются проблемы, специфичные данному конкретному подразделению. Решения здесь принимают руководители отделов, функциональных служб.

    Высшему уровню менеджмента относятся. Уровни управления, иерархия менеджмента

    Выделяются три уровня управления в организации:

    1. Руководители высшего уровня - это люди, занимающие ключевые посты в организации, администрация предприятия. (менеджеры собственники; генеральный директор или президент; аппарат управления организацией в целом.)

    Руководители высшего уровня наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организаций: определение миссии и общей цели развития организации; разработка долгосрочных стратегий организаций развития; формирования организационной структуры управления; управление чел-ми рес-ми организации; распределение прибыли организации; маркетинговая политика, продажи, ценообразование; переговоры и разрешение конфликтов; установление отношений с др. участниками рынка.

    2. Руководители среднего уровня включает в себя менеджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, произ-ва и др. функциональных подразделений организации.

    Наиболее важные фун-ии, выполняемые рук-ми среднего уровня: рук-во иконтроль за ходом работ; принятие оперативных решений; обеспечение коммуникаций; планирование работ; организация работ; мотивирование сотрудников; поддержание внутренних и внешних контактов; составление отчетов.

    3. Руководители низшего уровня - рук-ли, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительного труда и несущие прямую ответственность за работу исполнителей, т.е. работников организации, непосредственно производящих продукцию или услуги. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

    Низовое звено

    РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА . руководителями первого (низового) звена - это организационный уровень, находящийся непосредственно или другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

    13. Среднее звено
    РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА . Их работа координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране или директор филиала.

    Руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

    14.Высшее звено
    РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА . Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей - с министрами, а в университете - с канцлерами (ректорами) колледжей. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.

    Миссия организации

    Миссия орг-ии - это предназначение и смысл существования организации для ее собственников и сотрудников, покупателей и деловых партнеров, среды обитания и общества в целом. В миссии должны быть отражены следующие характеристики организации:
    целевые ориентиры, т.е. то, на что направлена деятельность организации и к чему она стремится в своей долгосрочной перспективе;
    сфера деятельности и рынок, на котором организация осуществляет реализацию своего продукта;
    философия организации, выраженная в принятых ею ценностях и верованиях.

    Эти характеристики формируют имидж организации, ее организационную культуру и способность к выживанию в конкурентной среде.

    Миссия дает субъектам внутренней и внешней среды общее представление об организации, к чему она стремится, какие средства она готова при этом использовать; способствует внутреннему единению организации и формированию ее корпоративного духа; создает возможность для более эффективного управления организацией, поскольку является базой для установления ее целей и стратегии, распределения ее ресурсов; раскрывает для сотрудников организации смысл и содержание их деятельность.

    Разделение труда бывает горизонтальным и вертикальным. Под горизонтальным разделением труда предполагают создание в компании структурных подразделений, ориентированных на разные сферы деятельности.

    При вертикальном разделении отделяется осуществление работы от координирования деятельности отдельных исполнителей. В этом случае предусматриваются разные уровни управления предприятием.

    Уровни управления предприятием в структуре организации

    Что можно считать организацией управления предприятием? Это общее упорядочивание компании, которое задаёт последовательность различных действий и рамки, в границах которых следует вести деятельность. Под социально-экономической средой предприятия понимают объект организации управления. Сюда относят работников, различные предметы труда, финансовые и информационные ресурсы.

    Для организации управления компанией следует решить ряд задач:

    • выбрать цели;
    • сформировать общность граждан;
    • определить, какая структура организации уровни управления предприятием необходимы;
    • сформировать нужные условия.

    Основные функции, характерные организации управления компанией:

    • достижение компанией выбранных целей;
    • сокращение затрат компании;
    • разделение труда, за счёт которого работники качественнее осуществляют собственные полномочия.

    Выражение разделения труда в компаниях. Сейчас всё более явной оказывается тенденция к специализации в области профессиональной работы, во время которой любой сотрудник (либо любое структурное подразделение) призван выполнить предусмотренные для него действия и не привлекается для выполнения иных функций.

    Можно отметить следующие типы разделения труда: горизонтальное и вертикальное.

    При вертикальном разделении труда любой менеджер обладает сферой деятельности, за которую ему приходится отвечать (сферу контроля), или имеет определённое количество сотрудников, подчиняющихся ему. В данной ситуации распределение всех задач осуществляется не в пределах одного уровня, а «сверху вниз» - от сотрудников, занимающих наивысшие посты, до работников, оказавшихся внизу такой иерархии. В то же время, чем выше окажется должность, занимаемая работником, тем более общими задачами он занимается; чем ниже положение специалиста в иерархии, тем более частные он получает цели. Это естественный процесс, т.к. самые значимые с позиции функционирования решения обычно принимают на самом «верху», то есть топ-менеджеры компании.

    При горизонтальном разделении труда работники делятся между разными функциональными сферами и им поручают выполнение задач, являющихся важными с позиции этой функциональной сферы. Характерный пример - конвейерный выпуск товаров, тот случай, когда для отдельного работника предусмотрена определённая операция, и он оказывается на одном с другими специалистами, принимающими участие в производстве продукции, иерархическом уровне.

    Внутренние уровни системы управления предприятием не нужно считать чем-то стабильным, неизменным в будущем. Менеджерам, в первую очередь высшего звена, следует знать, что организационная структура формируется с целью решения задач, поставленных перед компанией.

    В будущем положение фирмы на рынке изменится, поменяются также условия её функционирования (добавятся конкуренты, изменятся законодательство, экономическая и политическая ситуации). Помимо этого, есть вероятность изменения численного состава работников предприятия.

    Конечно, всё это способно привести к тому, что задачи компании поменяются. При этом следует изменить и внутренние уровни управления производством на предприятии, т.к. предыдущая структура порой оказывается (а чаще всего и является) неподходящей для выполнения новых целей.

    Управление в компании обычно осуществляется по пирамидальной структуре: нижний уровень включает большее количество менеджеров, а по ходу продвижения на более высокий уровень их количество сокращается.

    5 принципов управления от основателя McDonald"s

    Коммерческие ходы Рэя Крока сделали McDonald’s сетью общественного питания мирового уровня. Основатель всемирно известного бренда предпочитал заниматься только стратегией, но если возникала необходимость встать за кассу или помыть туалеты, не отказывался и от такой работы.

    Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказала о принципах управления, которые помогли Рэю создать едва ли не самую популярную в мире компанию.

    Уровни управления предприятием

    Как правило, отмечают три уровня управления.

    1. Технический уровень (является нижним уровнем управления) – менеджеры напрямую взаимодействуют со специалистами - исполнителями, занимаются решением конкретных вопросов;
    2. Управленческий уровень (средний) – менеджеры в данном случае отвечают за ход каждого производственного процесса в структурных подразделениях, включающих в себя ряд структурных единиц; менеджеры штабных и функциональных служб структуры управления, начальники вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;
    3. Институциональный уровень (высший) - администрация компании, занимающаяся общим стратегическим менеджментом; вопросами стратегического менеджмента - управление финансовыми ресурсами, выбор рынков реализации, развитие компании, на этом уровне задействовано только 3-7% от общей численности менеджеров.

    Высший уровень управления занимается разработкой долгосрочных планов, формулировкой задач для среднего звена. Существенное место здесь отводится адаптации компании к динамике рынка, к управлению отношениями фирмы с внешней средой. Это звено может включать президента, генерального директора и других членов правления.

    Руководители среднего звена призваны координировать и контролировать деятельность руководителей нижнего уровня. Ими выявляются проблемы на производственном, организационном и финансовом направлении. Ими формируются креативные идеи и собираются нужные данные для принятия решений руководителями высшего звена. Средние уровни управления предприятием включают менеджеров структурных подразделений, отделов и служб компании.

    Нижний уровень управления подчиняется среднему звену. К руководителям управленческого уровня относят производственных мастеров, бригадиров, руководителей групп. Это профессиональные менеджеры узкой специализации, выполняющие чётко отрегулированные обязанности в области выпуска продукции, реализации маркетинговых мероприятий, управления материальным снабжением и т.п. Они отвечают за грамотное использование полученных ресурсов и рациональное использование техники и работников. Такие по структуре уровни управления предприятием позволяют обеспечить чёткое управление, пользуются преимуществами узкой, углубленной специализации менеджеров. При этом оно осложняет выяснение доли вклада отдельного руководителя нижнего звена в совокупный результат коммерческой деятельности, его зону ответственности за выбираемые управленческие решения.

    Специалистами в области менеджмента разработана иная теория управления компанией. По их мнению, есть следующие уровни стратегического управления предприятием:

    1. Корпоративная стратегия. Она затрагивает общие цели компании и всё её пространство. Эти звенья управления призваны выполнять функции принятия ключевых решения в техническом, хозяйственном и производственном направлениях. Чаще всего принятие решения является функцией совета директоров. В эту категорию относят руководителей высшего звена.
    2. Деловая стратегия. Выражается в достижении успеха в области конкуренции на рынке отдельной сферы бизнеса. На данном уровне занимаются решением таких задач: увеличением конкурентоспособности, реакцией на внешние факторы, выбором стратегии поведения главных обособленных подразделений. Орган, принимающий решения на этом уровне, - совет директоров, руководство подразделений, генеральные директора.
    3. Функциональная стратегия. Формирует цепочку действий, направленных на достижение выбранной цели в каждой сфере, в которой функционирует организация, уровни управления предприятии призваны обеспечить проведение анализа, пересмотр, синтез различных идей, высказанных менеджерами на местах, и действия по реализации задач этого подразделения и поддержанию принятой стратегии компании. К данным уровням относят руководство среднего звена. Принятие решений находится в компетенции руководителей подразделений.
    4. Операционная стратегия. Включает в себя особые стратегии для обособленных структурных единиц компании, уровни управления предприятием, содержащие в себе начальников на местах. Здесь решают проблемы, свойственные этому отдельному подразделению. Выбор решения находится в компетенции начальников отделов и функциональных служб.

    Какие сегодня выделяют уровни управления современным предприятием

    В международной практике специалистами по комплексной автоматизации производственной деятельности выделяются пять уровней управления современной компанией:

    На уровне ЕRP – Enterprise Resource Planning (прогнозирования ресурсов компании) рассчитываются и анализируются различные финансово-экономические показатели, осуществляется поиск решений стратегических административных и логистических задач.

    На уровне MES – Manufacturing Execution Systems (системы управления производственными процессами) решаются задачи в области управления качеством товаров, прогнозирования и проверки последовательности совершения операций технологического процесса, управления производственными и трудовыми ресурсами в пределах выполняемого технологического процесса, техобслуживания производственной техники.

    Указанные уровни управления современного предприятия относят к задачам АСУП (автоматизированной системы управления предприятием) и техническим средствам, за счёт которых такие задачи выполняют – офисные персональные компьютеры (ПК) и рабочие станции в службах ведущих сотрудников компании.

    Следующие уровни управления предприятием решают задачи, относящиеся к категории АСУ ТП (автоматизированные системы управления технологическими процессами).

    SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (система сбора сведений и диспетчерского управления) – это уровень тактического текущего управления, в пределах которого решают задачи по выбору оптимального решения, проведению диагностики, осуществлению адаптации и т.д.

    Control-level – уровень локального управления, реализуемый на следующих ТСА: ПО – панели операторов, ПЛК – программируемые логические контроллеры, УСО – устройства связи с объектом.

    HMI–Human-Machine Interface (человеко-машинная связь) – выполняет визуализацию (графическое представление сведений) хода технологического процесса.

    Input/Output – Входы/Выходы объекта управления, являющиеся различными датчиками и исполнительными механизмами (Д/ИМ) отдельных технологических установок и рабочих машин.

    • Управление производством: в чем состоит секрет успешного руководства

    Как происходит формирование уровней управления предприятием

    Формирование уровней управления предприятием производится в рамках производственно-территориального принципа, суть которого выражается в том, что весь аппарат управления разделяется по вертикали на отдельные уровни, а по горизонтали на всех уровнях формируются свои управленческие звенья.

    Уровни управления предприятием определяют непосредственную последовательность подчинения органов управления с нижних звеньев к верхним.

    Все уровни управления предприятием возглавляются работниками, занимающимися общим руководством на этом участке. На основе принципа единоначалия он находится в подчинении руководителя вышестоящего звена, получает от него распоряжения и задачи для выполнения.

    Менеджеры высшего звена образуют институциональный уровень, считающийся высшим уровнем управления, где происходит прогнозирование на продолжительный период времени, выбираются решения, обладающие важными для предприятия последствиями, осуществляется реагирование на начавшиеся и ожидаемые в ближайшей перспективе изменения и т.д.

    Высшие уровни управления предприятием обладают ещё одной характерной чертой - как раз здесь решаются вопросы в области взаимодействия предприятия с её внешней средой, в которую входят конкуренты, государство, общественные объединения и т.п. На данном уровне выбирают решения руководители высшего уровня (топ-менеджеры: ректоры ВУЗов, президенты и вице-президенты компаний, директора).

    Руководством высшего уровня решается задача принятия жизненно важных для организации решений, либо её крупного структурного подразделения. Обычно подобные решения носят стратегический характер: они по сравнению с решением тактических задач нацелены не на выбор способов достижения поставленных целей, а на определение самих целей компании.

    Высшие уровни управления предприятием отличаются тем, что находящиеся на них руководители мало контактируют с различными людьми: они общаются внутри компании с иными руководителями высшего уровня, а также с некоторыми своими подчинёнными. При этом такая ситуация не свидетельствует о том, что их деятельность оказывается более простой и лёгкой, чем работа менеджеров иных уровней.

    На них находится огромная ответственность. Средний и низший уровни управления предприятием отличаются тем, что ошибочные решения их руководителей сказываются на отдельных сторонах работы компании, т.е. ведут к локальным проблемам, то ошибки руководства высшего уровня способны стать причиной банкротства компании. В связи с этим, одним из самых важных умений, нужных для руководства высшего уровня, считается способность рисковать. Не все люди готовы пойти на риск.

    Менеджеры среднего звена образуют управленческий уровень, считающийся следующим уровнем, на котором происходит координирование работы разных работников и структурных подразделений для реализации поставленных перед компанией целей. На данном уровне решения принимаются менеджерами среднего звена (к ним относятся директора обособленных подразделений, начальники отделов, деканы в университетах).

    Средние уровни управления предприятием включают в себя менеджеров, которые координируют и контролируют работу начальников низшего уровня, помогают руководителям высшего уровня в принятии ключевых решений. Поэтому они являются посредниками между руководством высшего и низшего звеньев. Изучим их функции более подробно:

    1. Руководство среднего уровня часто участвует в принятии решений менеджерами высшего уровня. Они высказывают свои идеи, связанные с определёнными нововведениями, собирают сведения, нужные для решения проблемы, оценивают принятое решение. Высшее руководство имеет только самые общие сведения о работе компании, часто они не понимают те проблемы, которые имеются в компании либо появляются в ходе принятия неверного решения.
    2. Конечно, руководители среднего уровня имеют больше сведений о деятельности компании. Им хорошо известно то, как работает структурное подразделение, работой которого они руководят. Разница между менеджерами высшего и среднего уровней заключается в том, что первые занимаются делами компании в целом, а вторые имеют более полную информацию об определённом участке работы компании. А менеджеры нижнего уровня имеют очень частные сведения о предприятии.
    3. Ещё одной задачей, поставленной перед менеджерами среднего уровня, выступает посредничество - с их помощью соединяются высший и низший уровни управления предприятием. Чаще всего грамотная трактовка принятого топ-менеджерами решения возлагается на руководство среднего звена. Как раз им удаётся наделить указания сверху формой, оптимальной для низшего уровня менеджмента. В данной ситуации менеджеры среднего уровня занимаются распределением определённых задач и выбирают сроки их выполнения.

    Поставленные перед ними цели представляют собой детализацию решений топ-менеджеров. Руководители среднего уровня вынуждены очень часто общаться, что и связано в первую очередь с тем, что ими выполняются функции посредничества между иными звеньями системы управления.

    По данной причине им необходимо уметь выделить существенные сведения и отделить их от того, что не является важным.

    В том случае, если в компаниях трудится большое количество работников, средние уровни управления предприятием нередко включают в себя дополнительные звенья.

    Например, часто встречаются ситуации, когда одними менеджерами среднего уровня координируется работа менеджеров низшего уровня, а вторыми – деятельность руководства среднего уровня. Вторых часто считают руководителями высшего уровня: их положение является более высоким, чем у стандартных руководителей среднего уровня, но они не относятся к высшему уровню управления, т.к. находятся в подчинении ему.

    Следует отметить, что совершенствование технологий и иные причины привели к постепенному сокращению численности менеджеров среднего уровня. При этом в них сохраняется необходимость. Ситуация заключается только в том, что их полномочия подвергаются самым значительным изменениям.

    При этом менеджеры низшего звена образуют технический уровень управления предприятием:

    • на этом уровне осуществляются обычные трудовые действия;
    • данный уровень можно соотносить с ежедневной деятельностью, имеющейся в каждой компании.
    • решения на данном уровне принимаются руководителями нижнего уровня управления (мастерами в цехах, начальниками подотделов, в ВУЗах – заведующими кафедрой и т.п.), а их работа рассматривается на уровне текущего управления.

    Главная особенность работы руководителей низшего звена выражается в том, что они призваны:

    • заниматься решением проблем, касающихся расходования ресурсов в отдельных ситуациях;
    • проверять уровень качества и сроки осуществления различных производственных операций.

    Основная трудность, возникающая у менеджера низшего уровня, выражается в том, что он вынужден весьма оперативно переходить от одной деятельности к другой. В связи с этим ему необходимо быстро решать вопросы, т.к. времени на обдумывание и поиск оптимального решения чаще всего нет. Нижние уровни управления предприятием предполагают формирование особых отношений между менеджерами и их подчинёнными. Руководители этого звена вынуждены решать поставленные задачи и проверять работу сотрудников, а также быть наставниками и лидерами. И как раз на таких менеджеров осознанным либо неосознанным образом возлагают задачу по обучению молодых специалистов и новых работников. Руководители среднего и высшего уровней занимаются этим значительно реже.

    Все уровни управления предприятием включают в себя функциональные структуры, выполняющие конкретные функции в области управления. Главная задача таких подразделений выражается в подготовительной работе по формированию управленческих решений для менеджера этого уровня.

    В случае использования одноуровневой структуры, менеджеры напрямую управляют деятельностью исполнителей. Во время использования двухуровневой структуры, формируются высшие уровни управления предприятием – добавляется выполнение работы исполнителей.

    • Управление бизнес-возможностями: как защитить компанию от разорения

    Анализ уровней управления предприятием

    Анализ уровня управления определяет работу системы менеджмента, её соответствие объекту управления, возможность выбора достаточно взвешенных решений. Указанные характеристики системы управления считаются ключевым условием интенсификации производственной деятельности, успешности её текущего и будущего развития.

    Во время проведения анализа управленческого звена рассматривается работа системы управления в общем и деятельность её компонентов, таких, как организационная структура управления, уровни управления предприятием, состав управленческих кадров, их уровень квалификации и организация труда, техническое оснащение деятельности руководителей и т.п.

    Задачей анализа считается обоснование рациональной структуры органов управления, соблюдение соответствия управленческих штатов особенностям и содержанию функций управления, рациональной меры по централизации управленческих функций, уменьшение времени на обработку данных и времени для совершения выбора управленческого решения.

    Важная оценка уровня управления предприятием включает в себя проведение анализа организационной структуры, начинающегося с описания компании. Параметры фирмы и его производственная структура призваны определить структуру органов управления и число руководителей.

    Аналитическими показателями, определяющими текущее состояние органов управления, выступают:

    • коэффициент обеспеченности управленческими кадрами в общем по компании и по каждой функциональной группе;
    • доля управленческих сотрудников в совокупной численности персонала компании;
    • их среднее количество и удельный вес в цехах и на отдельных участках;
    • коэффициент управляемости. Коэффициент управляемости в обособленных подразделениях определяет, к примеру, количество работников на одного мастера, руководителя смены, цеха и т. п.

    При этом анализ уровней управления предприятии включает такой особый раздел, как оценка уровня централизации функций управления. Данный показатель рассчитывается в общем по компании и отдельно по имеющимся функциональным группам.

    Анализ технической оснащенности и методов управления

    Он определяет широту задействования в управленческой работе передовых достижений научно-технической мысли (лучшего оборудования), новых управленческих методик и т.п.

    Проведение анализа начинают с оценивания количественных и качественных сторон техники, используемой в менеджменте, возможностей её улучшения.

    С помощью уровня технической оснащённости определяют показатель степени механизации и автоматизации управленческой работы.

    Её характеристикой выступает уровень комплексной (либо частичной) механизации процесса обработки данных, уровень автоматизации обработки данных и подготовки решений. Как раз с помощью автоматизации работы руководителей формируется основа для изучения альтернативных вариантов развития и выбора рациональных решений.

    Анализ состава и организации труда работников управления

    Его производят с оценивания уровня квалификации сотрудников аппарата управления, её соответствия текущим требованиям производственной деятельности и науки.

    Определяются потребности в увеличении уровня квалификации управленческих сотрудников по отдельным функциональным группам ( , плановики и т.п.), разрабатывается комплекс мероприятий по увеличению уровня квалификации.

    Проводится анализ организации трудовой деятельности управленческого персонала, основанный на описании процесса управления, управленческих функций, выполняемых каждым сотрудником, документации и схем документооборота.

    В ходе проведения анализа находят резервы для улучшения технологии управленческого процесса с помощью упорядочивания перечня и потоков документов, их унификации, своевременности обработки. Также находят резервы для улучшения организации работы менеджеров.

    Анализ эффективности управления

    Основан на сравнении расходов на менеджмент с итоговыми результатами работы компании. Показатель эффективности используемых в компании методик управления рассчитывают в виде отношения объёма сбыта товаров к размеру расходов на менеджмент. Чем боле высоким оказывается значение данного показателя, тем успешнее используемые в компании методики управления. Успешными считают те уровни управления предприятием, при которых обеспечивается:

    • рост производительности труда;
    • рост фондоотдачи основных производственных фондов;
    • ускорение оборачиваемости оборотных средств;
    • рост прибыли.

    Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

    Хотя всœе руководители играют определœенные роли и выполняют определœенные функции, это не значит, что большое число руководителœей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителœей и неруководителœей, обычно имеют такой большой объём управленческой работы, что она тоже должна быть разделœена. Одна из форм разделœения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителœей во главе отдельных подразделœений. К примеру, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделœения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделœенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителœей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителœей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделœения труда в результате образует УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ. На рис. 1.3. приведен один из вариантов описания уровней управления.

    Вертикальное разделœение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали - на примере военной организации, а также в организации бизнеса. Из названия постов не следует, что сходные должности прямо сопоставимы в разных организациях. В военной организации существует много уровней власти над бригадным генералом и под капитанам. В бизнесе - уровней управления меньше. Президент или главный исполнительный руководитель - первое лицо - ответственен только перед Председателœем и членами Совета директоров фирмы и, в соответствии с приведенным примером, не может не быть руководителœем ниже заведующего отделом труда и заработной платы.

    Обычнов организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. При этом, название должности не является надежным указателœем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителœей в разных организациях. Простой пример: капитан в армии - это младший офицерский состав, а во флоте - старший. В некоторых компаниях продавцов называют региональными, или территориальными руководителями сбыта͵ хотя они никем, кроме себя, не руководят.

    По причинам, на которых мы остановимся подробнее позже, размер организации - это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов. Существует много примеров весьма преуспевающих организаций с гораздо меньшим количеством уровней управления, чем в значительно более мелких организациях. Римская католическая церковь - организация, насчитывающая миллионы членов - имеет только четыре уровня между Папой Римским и приходским священником. Крупнейшие фирмы розничной торговли - ʼʼСироʼʼ и ʼʼМицукосиʼʼ - также известны тем, что имеют очень небольшое число уровней управления в противоположность другой успешно действующей организации - армии США. В ней имеется 7 уровней и 20 рангов, отделяющих генерала от рядового в батальоне, численностью 1000 челоʼʼ век.

    Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителœей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителœем в организации. Согласно определœению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуᴦ. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделœений организации. Руководители на институциональном уровне" заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целœей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

    Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделœении руководителœей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителœей (управляющих) среднего звена и руководителœей (управляющих) высшего звена. Рис. 1.4. иллюстрирует соответствие междуэтимиуровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу.

    РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделœенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителœей вообще - это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в данном качестве.

    Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Οʜᴎ почти всœегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Οʜᴎ много общаются со своими подчинœенными, немного с другими мастерами и совсœем мало со своим начальством.

    Рис. 1.4. Два способа представления уровней управления.

    Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

    РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации должна быть столько руководителœей среднего звена, что возникает крайне важно сть в разделœении данной группы. И если такое разделœение происходит, то возникают два уровня, первый из которых принято называть верхним уровнем среднего звена управления, второй - низшим. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, образуются четыре базовых уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителœей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

    Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определœенной степени похожей на работу руководителœей высшего звена. Исследование работы 190 руководителœей в 8 компаниях показало, что руководители среднего звена были органичной частью процесса принятия решений. Οʜᴎ определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения.

    Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделœение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделœения, чем организации в целом. К примеру, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителœей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

    В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Οʜᴎ готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линœейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителœей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение.

    Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителœей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителœей среднего звена в некоторых организациях. ʼʼКрайслерʼʼ, к примеру, сократил число руководителœей среднего звена на 40%, а ʼʼКраун Зеллербахʼʼ и ʼʼФайерстоунʼʼ - на 20%.

    РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителœей высшего звена - всœего несколько человек. Типичные должности руководителœей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета͵ президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелœей - с министрами, а в университете - с канцлерами (ректорами) колледжей.

    РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. В случае если высшее руководство фирмы ʼʼАр Си Эйʼʼ решает перевести корпорацию на выпуск компьютеров до того, как компания будет в состоянии бороться с конкуренцией ʼʼАй Би Эмʼʼ, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. К примеру, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Влияние руководителя высшего звена в компании должна быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания ʼʼКрайслерʼʼ под руководством Ли Якокки * . По этой причине успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

    Рис. 1.5 . Как руководители расходуют свое время.

    — это не только важная отрасль экономики, но и сложная организационная структура. Не всегда можно точно определить, что же относится к туризму: потребители не замечают тесного взаимодействия туристских структур, а представители туристских предприятий выделяют в своей работе лишь часть общей системы. Между тем структура туризма определяет место трудовых коллективов и отдельных работников в туристских регионах, организациях и предприятиях. Это своего рода каркас, на котором строятся их отношения.

    В более широком смысле под структурой управления туризмом понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как единого целого. По существу, речь идет о логических взаимоотношениях уровней управления и функциональных служб, которые с помощью менеджмента строятся таким образом, чтобы достичь стратегических целей туристской отрасли.

    Управлять туристской структурой — значит оптимально распределить цели и задачи между структурными подразделениями и работниками организации1. Составляющими организационной структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено прежде всего на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

    В структуре управления организацией выделяются звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные.

    К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо часть их. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

    Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Пирамидальная структура управления организацией показана на рис. 2.12.

    Рис. 2.12. Уровни управления организацией

    Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамиды указывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

    Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

    Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

    Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над работниками (не руководителями), — чаще всего младшие менеджеры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

    Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается. Расчеты показывают, что на высшем уровне он занимает около 10%, на среднем — 50 и на низшем — около 70% общего времени менеджеров (рис.2.13).

    Рис. 2.13. Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления

    Такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности (рис.2.14). Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный — на принятие решений по специальности. Как видно из рис.2.14, с повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

    Рис. 2.14. Распределение рабочего времени по менеджменту и специальности

    Приведенная классификация уровней имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

    Как уже было отмечено ранее, элементами организационной структуры предприятия являются работники, службы и другие звенья управленческого аппарата, отношения между которыми поддерживаются благодаря связям, имеющим горизонтальную либо вертикальную направленность.

    Несмотря на то, что все руководители организации (фирмы) выполняют управленческие действия в организации, не все они занимаются одними теми же видами трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координацию работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу низового уровня и так далее до уровня руководителя, который управляет непосредственно рядовыми работниками. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления (рис. 1.2.).

    Рис. 1.2. - Уровни управления

    Высший уровень может быть представлен Советом директоров, президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, отвечают за принятие важнейших решений, выработку политики организации и способствуют ее практической реализации. Руководители среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разрабатывающей высшим руководством, и отвечают за доведение заданий до подразделений и отделов, а также до их исполнителей. Это руководители отделений, директора дочерних предприятий, начальники функциональных отделов. Низший уровень – это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками низшего звена. Это мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

    На всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Уровням управления соответствуют уровни менеджмента:

    Высший менеджмент (стратегические решения, оперативные решения),

    Средний менеджмент (распоряжения, оперативные решения)

    Низовой менеджмент (исполнительные работы)

    Практика управленческой деятельности показывает, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается. На высшем уровне исполнение занимает 10% общего рабочего времени, на среднем – 50%, на низшем – 70%. Таким образом, управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является управление по обеспечению целенаправленной, скоординированной деятельности всего трудового коллектива в целом для осуществления намеченных (поставленных) целей.

    Контрольные вопросы

    1. Сущность и содержание понятий менеджмента и управления.

    2. Экономическое понимание менеджмента.

    3. Предмет, метод и задачи науки управления.

    4. Системный и ситуационный подход к управлению.

    5. Уровни и виды менеджмента, их характеристика и сущность.

    3.1 Уровни управления в организации. Организация как объект управления

    Похожие главы из других работ:

    Анализ управленческой деятельности предприятия

    3.3.1 Уровни конфликта в организации

    Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так...

    Деятельность руководителя и его ролевые функции

    1.3 Уровни управления

    Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одинаковой работы. Организации, достаточно крупные для того...

    Классификации конфликтов в организации

    2. Уровни конфликтов в организации

    На основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней конфликтов в организации: - внутри личности; - между личностями; - внутри группы; - между группами; - внутри организаций. Эти уровни тесно связаны между собой...

    Корпоративная стратегия

    2.1 Уровни стратегического управления

    Итак, стратегия - это набор решений и действий, нацеленных на создание устойчивого конкурентного преимущества. Для того, чтобы бизнес смог максимизировать свою экономическую ценность необходимо учитывать...

    Лидерство и руководство в организации

    1.3 Уровни и стили управления

    Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей...

    Менеджемент как наука управления людьми

    1.2.1. Уровни управления персоналом

    По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать задания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно...

    Менеджер в системе управления, его имидж и стили руководства

    1.3 Уровни управления

    В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (начальники отделов)...

    Менеджер: личность и профессионал

    2.2 Уровни и роли управления

    Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации...

    Менеджмент как наука об управлении людьми

    3. Уровни управления персоналом

    По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать задания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно...

    Основные черты и типы корпоративных стратегий

    1.3 Уровни стратегического управления

    Для того, чтобы бизнес смог максимизировать свою экономическую ценность необходимо учитывать, что существует три неразрывно связанных уровня стратегий, анализ которых необходим для получения поставленных целей: корпоративный...

    Причины и последствия конфликтов для организации

    1.3 Уровни конфликта в организации

    Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так...

    Разделение труда и уровни управления

    2. Уровни управления

    Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный...

    Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

    1.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации

    При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два его уровня [11, с. 301]. Первый уровень -- статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива...

    Управление крупными компаниями

    1.2. Уровни аппарата управления.

    1.2.1. Высшее руководство компании и его функции. Аппарат управления в крупных компаниях можно разделить на три основных уровня управления, в которых, учитывая современную структуру управленческого аппарата крупных компаний...

    Управление структурным подразделением на предприятии ЗАО "Стройдепо"

    2.1 Организационная структура управления. Уровни управления предприятием

    На предприятии, чтобы осуществлять управление им, существует система руководителей разных уровней. Они назначаются для всех подразделений и обеспечивают как горизонтальные связи на одном уровне...

    90 000 90 001

    4. Менеджер и менеджер и их задачи

    Термин «менеджер», по нашему мнению, лучше отражает специфику управления в бизнес-организациях, чем термин «менеджер». Менеджер является более широким термином и также применяется к различным организациям этого типа, например, в администрации, районе, здравоохранении.

    В английском языке менеджер, от которого произошло это слово, означает: директор, администратор, менеджер, менеджер, управляющий, супервайзер.Чаще всего это двусоставное слово, где вторая часть слова указывает период, в течение которого данное лицо руководит организацией, например, генеральный директор, технический директор, экономический директор, начальник производства, начальник отдела контроля и т. д.

    И менеджер, и менеджер являются главами определенной команды людей. Их роль сводится к достижению целей, поставленных командой.

    Эти цели устанавливаются либо внешне перед командой, либо с участием команды в их формулировке.

    Задачи и услуги, выполняемые менеджером, отличаются от тех, которые выполняются другими членами организации.Большинство людей в организации производят определенные товары или услуги организации. Руководители, с другой стороны, руководят и несут ответственность за работу других. Менеджеры обеспечивают производство или услуги по мере необходимости. Они также выполняют задачи, инструктируя, обучая или давая указания. Таким образом, они развивают навыки сотрудников.

    Менедера занимают разные должности. Если представить организацию в виде пирамиды, см. рис. 2, то на ее вершине находится так называемая топ-менеджеры, так называемыеруководители. Должности, занимаемые менеджером высшего иерархического уровня, включают такие должности, как президент, вице-президент, генеральный директор или генеральный директор. Менеджеры этого уровня руководят работой других менеджеров.

    На среднем уровне управления мы имеем дело с руководителями, занимающими должности заместителей директора или руководителей крупного бизнеса, главных инженеров, главных экономистов, главных бухгалтеров.

    Руководители этого уровня подчиняются высшему руководству и руководят работой как руководителей низшего звена, так и служащих, особенно занятых в так называемыхсамостоятельные позиции. Наиболее многочисленной группой в организации являются менеджеры первого или нижнего звена. Часто они являются супервайзерами или теми, кто отвечает за конкретную команду. Должности, которые могут быть включены в эту категорию управления, например: менеджер транспортного отдела, менеджер отдела рекламаций, менеджер отдела учета материалов и менеджер склада. Сотрудники этого уровня обычно руководят работой рядовых сотрудников организации.

    В организации менеджеры и, следовательно, менеджеры выполняют так называемуюфункции управления (рис. 3). Они последовательно выполняют следующие функции:

    1. Планирование. Менеджер отвечает за постановку глобальной цели и набора конкретных целей, способствующих ее достижению. Центральные менеджеры устанавливают глобальные цели, а также стратегические цели, которые будут достигнуты в течение периода времени от одного до пяти лет. Менеджеры среднего звена в основном занимаются тактическим планированием, также известным как среднесрочное планирование.Обычно это будет от месяца до года.
    2. Организация. В рамках этой функции менеджеры определяют, кто и что должен делать, чтобы организация могла достичь своих целей. Организация также требует от менеджера определения приоритетов целей и задач. В рамках этой функции менеджеры выполняют отдельные задачи и, таким образом, определяют подбор, распределение и обучение персонала для выполнения работы в организации.
    3. Рулевое управление. В литературе по данной теме эту функцию также называют ведущей, ведущей, мотивирующей, инициирующей. Эта функция предназначена для менеджеров, чтобы вызвать такое действие, которое заставляет членов организации действовать таким образом, который будет способствовать достижению поставленных целей. Менеджеры, выполняющие эту функцию, работают непосредственно с членами организации и должны обеспечивать мотивацию, которая высвобождает эффективность и энергию среди их подчиненных.
    4. Контроль. В рамках этой функции менеджеры должны обеспечить, чтобы деятельность персонала действительно приводила к достижению целей, поставленных .
      Эту функцию можно разбить на следующие подфункции:
      • для определения мер по оценке выполнения задач,
      • текущее измерение мер оценки и их сравнение с предполагаемыми мерами,
      • принятие возможных корректирующих действий при отклонениях.
      Следовательно, эта функция является частью деятельности, которую можно описать как обратную связь от действий руководства.

    Поскольку организация занимается выполнением множества задач с разным уровнем продвижения, поэтому в каждой организации одновременно осуществляются различные комбинации этих видов деятельности.

    В литературе по данному вопросу также встречается несколько иное разделение функций, выполняемых менеджерами. Например, часто есть функции подготовки или подготовки, реализации и контроля. Распространено также деление на планирующие, организующие, управленческие, координирующие, контролирующие, а применительно к персоналу - воспитательные.Поскольку термин функции употребляется в контексте термина вид деятельности, поэтому выделяют следующие функции: производственная , услуги, торговля и маркетинг. и т. д.

    Родственный термин — менеджеризм.По мнению Дж. Тудрея (1998, с. 54-57), это система высшего руководства в компании со стороны профессионального менеджера, а также сопровождающая эту систему теория и идеология управления. Таким образом, концепция менеджеризма характеризуется тремя свойствами: организационным, теоретическим и идеологическим.

    Независимо от уровня организации и вида деятельности все менеджеры должны планировать, организовывать, направлять и контролировать. Различия заключаются в интенсивности действия и количестве времени, необходимого для выполнения этих функций.Таким образом, процесс управления повторяется, и менеджеры участвуют в выполнении функций способом, который до сих пор называется циклом управления.

    Менедера играют тройную роль в организации, а именно:

    1. межличностный,
    2. информация
    3. решение.

    В рамках межличностной роли, часто называемой межличностной ролью, он выполняет такие роли, как:

    • представитель, т.е. встреча гостей, участие во внешних встречах и торжествах, представление организации, периодические выступления, интервью, участие в пресс-конференциях и т. д.
    • руководство, при котором руководитель нанимает сотрудников, награждает и наказывает их, обучает и т. д.
    • связь между людьми внутри организации, например в горизонтальных или иных контактах, где нет непосредственного подчинения подчиненного органа, а также в контактах между персоналом и людьми вне организации.

    Информационная роль заключается в том, что менеджеры собирают и распространяют информацию. В связи с этим у менеджера есть следующие роли:

    • монитор, через который менеджер собирает информацию о своей деятельности и окружающей среде.Таким образом, он должен быть наиболее информированным членом группы,
    • Омбудсмена, т.е. лица, которые предоставляют некоторую информацию об организации лицам вне организации, например банкам, прессе.

    И третья по важности роль с точки зрения организации, а именно роль принятия решений. В связи с этим можно определить следующую роль менеджера.

    • предпринимателей, в рамках которых они пытаются улучшить организацию.
    • противопомеховые, когда действия руководителя направлены на уменьшение и, по возможности, нивелирование ситуаций, неподвластных его действиям, таких какнеблагоприятные изменения в финансовых правилах, стихийные бедствия, изменения в моде и т. д.
    • выделение ресурсов, необходимых для достижения целей. В связи с этим менеджер старается максимально эффективно распределять ресурсы, на практике ему часто приходится сталкиваться с их нехваткой и разделять их таким образом, чтобы минимизировать функцию потерь. В условиях полного удовлетворения потребностей их следует разделить таким образом, чтобы максимизировать функцию прибыли.
    • переговорщик, которую можно охарактеризовать как одну из самых сложных ролей.Ведутся переговоры, как с людьми вне организации, условия поставки, цены, так и внутри организации, профсоюзов и кадровой политики. Для их проведения руководитель должен обладать как соответствующей информацией, так и полномочиями.

    Менеджер должен обладать тремя основными типами навыков: техническими, социальными и концептуальными.

    Технический навык – это способность использовать инструменты, методы и технологии в определенной специальности. В организациях, имеющих дело с иностранными организациями, это будет знание языков.Также для большинства рабочих мест, связанных с использованием компьютеров, знание соответствующих правовых положений, знание так называемого приемы и методы управления.

    Социальные навыки — это способность работать с другими людьми, как с отдельными людьми, так и с группами.

    Концептуальный навык – это способность руководителя координировать деятельность отдельных групп в организации и интегрировать все виды деятельности, реализуемые в его сфере деятельности.

    Менеджер должен управлять системой, то есть он должен замечать взаимосвязи между различными факторами в данной ситуации и принимать оптимальные решения.

    Для менеджера низшего уровня наиболее важными являются концептуальные навыки.В связи с тем, что менеджеры работают через других, поэтому вне зависимости от уровня они должны обладать социальными навыками.

    В литературе по этому вопросу есть много указаний, которым должны следовать менеджеры. Одними из самых полезных, несмотря на то, что они были сформулированы еще в начале 20 века, являются принципы управления Анри Файоля. А. Файоль впервые сформулировал принцип, что менеджменту можно научиться.Принципы управления, которым должны следовать минеры Х. Файоля с комментариями Дж. Стоунера и Ч. Ванкеля [1992, с.55], следующие:

    1. Раздача работ. Чем больше люди специализируются, тем эффективнее они могут выполнять свою работу.
    2. Полномочия, менеджеры должны отдавать такие приказы для выполнения задачи. Формальная власть дает им право командовать, но не всегда принуждает к повиновению, если только они не обладают также личной властью, например, вытекающей из соответствующих знаний.
    3. Дисциплина. Члены организации должны соблюдать правила и соглашения, регулирующие организацию. Дисциплина исходит из хорошего руководства и справедливых правил поощрения и наказания.
    4. Один заказ. Каждый рабочий должен быть проинструктирован о единичном действии одним человеком. В противном случае возникает противоречие команд и искажение авторитета.
    5. Одно управление. Операции в организации, ведущие к одной цели, должны управляться одним менеджером.
    6. Ставить личный интерес на интересы общества. Ни в коем случае интересы сотрудников не должны перевешивать интересы в целом.
    7. Заработная плата. Заработная плата должна быть справедливой как для работников, так и для работодателей.
    8. Централизация. Ограничение роли подчиненных в принятии решений означает централизацию, увеличение их роли - децентрализацию.
    9. Иерархия. Линии власти в организации проходят от высшего руководства к низшему уровню организации.
    10. объявление. Каждая вещь и каждый человек должны оказаться в нужном месте и в нужное время. Руководители несут особую ответственность за то, чтобы люди занимали наиболее подходящие для них должности.
    11. Надлежащее обращение с персоналом. Руководители должны относиться к подчиненным доброжелательно и справедливо.
    12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров негативно влияет на эффективное функционирование организации. Руководители должны действовать таким образом, чтобы противодействовать этому негативному явлению.
    13. Инициатива. Руководители должны создавать условия, чтобы подчиненные имели свободу в создании и реализации своих планов.
    14. Корпоративный дух. Руководители должны создать атмосферу, в которой принадлежность к коллективу обеспечит организации дух единства.

    Менеджеры выполняют свои задачи в рамках постоянно меняющейся внутренней и внешней системы. При этом используются следующие подходы: научный менеджмент, поведенческий менеджмент, т. е. менеджмент, основанный на исследованиях поведения организации и психологии труда, и оптимизационный менеджмент, заключающийся в количественной оценке и алгоритмизации процесса принятия решений с помощью компьютера. методы.Применение всех подходов к решению проблемы называется интегрированным управлением. Менеджер должен чутко относиться к созданию благоприятных условий, в которых он работает максимально эффективно. В большинстве случаев работник работает потому, что в результате своей работы он может удовлетворить определенные потребности. Знание направления этих потребностей поможет вашему руководителю мотивировать сотрудников на продуктивную работу. Вопрос мотивации будет рассмотрен в главе, посвященной принципам управления человеческими ресурсами.

    Менеджер, зная потребности сотрудников и зная, какие из них удовлетворены, а какие еще не удовлетворены, может создать условия для мотивационного поведения сотрудников, начиная с самых низших неудовлетворенных потребностей.

    W. Kieun (1997, с. 149-150) утверждает, что минимальными управленческими навыками являются: интеллект, психологическая устойчивость и определенный нравственный уровень, а также определенный набор предрасположенностей, называемый управленческим талантом или организаторским чутьем.

    В завершение презентации позиции менеджера мы хотели бы представить две дилеммы, с которыми он часто сталкивается. Это:

    • дилеммы лояльности,
    • этические дилеммы.

    Большинство руководителей высоко ценят лояльность своих подчиненных, Р.А. Уэббер [1984] собирают следующие требования руководителей к своим подчиненным, а следовательно, и руководителям низшего звена: 1. быть послушным, 2. много работать, 3. быть успешным любой ценой. 4. защити меня, не дай мне плохо спать. 5. скажи мне правду. Поэтому лояльность воспринимается как: послушание, усилие, доверие и эффективность, защита, справедливость.Проблема, с которой сталкиваются менеджеры, заключается в примирении лояльности и этических дилемм. Этика воспринимается ими с точки зрения: собственного экономического интереса, права, религии, принципов общего поведения.Поэтому хорошие бизнес-школы, а также менеджеры, выступающие в роли преподавателей, стараются внушить кандидату в менеджеры, что его главной заботой должна быть деятельность на благо общества, а не в собственных интересах. Следующий пример показывает, насколько велика и значима эта проблема:

    обеспокоенных развитием Японии американцев провели исследование, что есть у японцев и чего нет у американцев, почему они так быстро и динамично растут. В отчете говорится, что этические стандарты японского общества являются основным фактором успеха японской промышленности.Точно так же анализ успехов т.н. «Семь азиатских тигров» показали, что этические нормы, которыми руководствуются руководители в этой стране, играют огромную роль в динамичном развитии экономики. Один из основных этических стандартов — это слово, и вам не нужна документация или договоренности, официально защищенные кодексом. О многих вещах можно позаботиться, сказав «да» или «нет». В 1994 году Институт исследований демократии и частного предпринимательства Польской торговой палаты проведет исследование наиболее важных этических проблем, связанных с практикой экономической жизни.

    Согласно исследованию в Польше, этике мало кто придает значение, уровень этических знаний в обществе низок. Этике почти никогда не учат в школах, колледжах или на курсах менеджмента. С другой стороны, все больше и больше высших учебных заведений включают этот предмет в свои учебные программы.


    .90 000 Хороший менеджер обладает компетенциями в четырех ключевых областях.

    Каким должен быть хороший менеджер? Что он должен уметь? Я предупрежу вас в начале; если кто-то ожидает список pt. «12 черт идеального менеджера» у меня не получится, потому что я ее просто не знаю.

    Тем не менее, я постараюсь рассмотреть основные желаемые компетенции менеджера - и, возможно, вдохновить вас в процессе совершенствования. Напишу про достаточно хороший менеджер 🙂

    Хороший менеджер - это что?

    Начнем с того, что скажем себе, что означает термин «хороший менеджер».На мой взгляд, именно тот, который дает результаты, обеспечивающие развитие компании. Лаконичный? Это правда.

    Однако подходить к нему более детально можно только тогда, когда известно, в каком разделе, в каком процессе, проекте или на каком уровне ответственности работает менеджер. Не обращаясь к контексту структуры, можно лишь в общем сказать, что хороший менеджер успешно достигает согласованных целей.

    Что заставляет одних менеджеров добиваться целей, добиваться результатов, а других нет? Ответ кроется в компетенциях, составляющих одну мегакомпетентность — способность достигать целей.Из моего опыта и выводов из анализа различных материалов следует, что существует четырех категорий из компетенций, составляющих те, которые определяют хорошего менеджера.

    Самосознание

    Эту категорию компетенций иногда называют личными компетенциями. Они касаются самовосприятия, саморефлексии, понимания себя, своих собственных потребностей и ожиданий. Недаром ставит эту категорию на первое место . Я глубоко убежден, что недостатки в этой области существенно мешают эффективному функционированию в качестве менеджера, а также дальнейшему развитию.

    90 032 90 033 самооценка 90 036

    Необходим для эффективных действий и зрелого функционирования в отношениях. Человек, не убежденный в своих силах, человек, у которого отсутствует рациональный подход к собственным недостаткам, , когда он обретет власть, будет использовать ее против других . Люди, которые не ценят себя, не могут ценить других. Будучи слабыми, они расширяют свои возможности за счет своих коллег. Менеджер, чье отсутствие чувства собственного достоинства порождает ряд патологий в организации, и чем больше сфера его влияния, тем хуже.

    • осознание собственных ценностей и принципов

    Только поняв свою собственную систему, в которой вы работаете, вы можете совместно создавать согласованные системы для людей в организации. В противном случае то, что вы делаете, может быть непредсказуемым и иногда даже непонятным для окружающих. Когда вы узнаете, какие ценности для вас важны, вы сможете рассказать о них своим коллегам.

    Им не придется их угадывать. Они смогут принять взвешенное решение, хотят ли они работать в гармонии с ними, или вам следует, тем не менее, разработать другой подход, приемлемый для всех.Если вы начальник, который ценит проактивность, ваши коллеги должны знать об этом — иначе, не желая «опередить», они будут ждать ваших инициатив и указаний, а вы будете недовольны их подходом.

    Если вы следуете принципу «всегда вовремя, несмотря ни на что», сотрудникам лучше знать об этом до того, как они узнают об этом болезненно после вашей реакции на опоздание.

    Если "компания - это большая семья", то об этом говорят, потому что не все захотят встречать с вами Сочельник и другие праздники.Примеры можно множить, но я писал об этом здесь: https://pieczynska.com.pl/lider/menedzerze-znasz-wlasne-zasady-i-styl-pracy/

    Понимается как выполнение взятых на себя обязательств, но также и как мужество в принятии решений и несении их последствий . Я знаю менеджеров, которые готовы принимать решения, но когда они оказываются неверными, они ищут виноватых.

    Я знаю и тех, кто, опасаясь последствий, не принимает никаких решений. Ничего важного. Один из худших типов менеджеров, основывающих застойные компании и разочаровывающих людей.

    Итак, хороший менеджер знает, что — кузнец его судьбы. Он чувствует свою свободу действий и переносит это отношение на организацию. Он знает, что его успехи принадлежат ему, а неудачи — это дополнительные уроки для него.

    Хороший менеджер хочет действовать. Он не ищет оправданий, он находит решения. Потому что я чувствую внутреннюю потребность. Он не ждет постоянной стимуляции извне — он находит движущую силу в себе.

    Систематическое действие, вне зависимости от настроения и возникающих соблазнов - отличный образец для подражания.Хороший менеджер знает, что не всегда расход , что не всегда климат , но надо заниматься своими делами.

    Если это работает по принципу рывка и действия, люди быстро примут этот стиль. Между тем дисциплина является основой согласованности , и без последствий не может быть эффективного управления.

    Быть хорошим менеджером — это переходное состояние, потому что мир меняется, меняются обстоятельства, люди и компании, в которых вы работаете. Если вы хотите идти в ногу со спросом, в этой профессии вам все равно придется выучить .Подружитесь с этим процессом и узнайте о своих собственных наиболее эффективных способах повышения своих компетенций. В противном случае вы быстро выйдете из игры.

    90 032
  • способность справляться со стрессом
  • Потому что, как бы мы ни проклинали реальность, работа менеджера - это каждый день многочасовая борьба с проблемами в условиях жесткого цейтнота . Это постоянный калейдоскоп успехов и неудач, проблем и решений. Это работа, которая создает огромную дозу стресса, который ощущается и после работы.Вспоминать это трюизм, но я подумал, что если не напишу, то кто-то может забыть 🙂

    Понимание перспективы компании

    Иногда их называют деловыми или общекорпоративными компетенциями. В эту категорию входят навыки, которые позволяют менеджеру сначала понять , а в дальнейшем развить, сформулировать долгосрочные предположения для развития всей организации.

    Самая важная деловая компетенция. Знаю, знаю - слышал о том, что его надо поменять на "ориентацию на сотрудников", потому что если работник доволен, то и заказчик... Звучит хорошо, значит медийно-дружественно.

    Однако, прежде чем эти «заботливые» сотрудники смогут начать заботиться о клиенте, необходимо, чтобы они поняли и полностью доверились фундаментальной истине в бизнесе: самая важная заинтересованная сторона — это клиент .

    Именно он решает, будет компания существовать или нет. Как говорил Питер Друкер, «Внутри организации у нас есть только центры затрат, и единственным центром прибыли является платежеспособный клиент». Период.

    • "совладелец стратегии"

    Хороший менеджер – это не только исполнитель поставленных целей, поставщик показателей.Хороший менеджер чувствует себя совладельцем стратегии; понимает это и вносит адекватный вклад в его создание . Это неразрывно связано с разделением видения и постоянной готовностью искать наилучшие пути его достижения. Хороший менеджер понимает свою роль, видит свое участие в реализации общих эффектов. Способен действовать на постоянной основе, но всегда в контексте долгосрочной перспективы.

    Быть в отношениях

    Компания является одним из проявлений функционирования общества.Менеджмент — это процесс — весь погружен в отношения. Работа менеджера — это достижение результатов не руками . Это означает, что для того, чтобы быть эффективным в этой профессии, нужно уметь сотрудничать с людьми.

    • зрелое социальное восприятие

    Это компетенция, которая является результатом так называемого Эмоциональный интеллект. Условия адекватного восприятия других людей; их мотивы, намерения, а также опыт и поведение. Это компетенция, которая также позволяет точно оценивать социальные ситуации.Связанный, в частности, с с эмпатией заставляет ваше поведение и методы поддерживать построение хороших отношений.

    Понимается постоянно практикуемая компетенция адекватно выражать себя, свои намерения, а также способность понимать сообщения собеседника в соответствии с его намерением . Это еще и способность влиять на , что позволяет убеждать, поощрять, объяснять, разрешать конфликт.

    Это компетенция, которая является столпом мастерской менеджеров .Если вы не умеете слушать, понимать, дружелюбно выражать свои критические мысли — вы никогда не будете хорошим менеджером.

    Это функция, которая позволяет вам работать в команде. Не знаешь работать на совместные эффекты - найди себе другую работу. Вы не умеете отказываться от собственных «причин», все должно быть вашим, и каждый успех только ваш? Выбирайте другую профессию, ведь рано или поздно люди пошлют вас куда подальше или уйдут.

    • способность делать других сильнее

    Встречается нечасто, но на мой взгляд обязателен.Если работа менеджера означает осуществление эффектов не своими руками... Как вы хотите добиться этого со слабыми людьми? Даже у самых стойких иногда бывает достаточно, иногда у них есть сомнения, они «уходят», потому что перегружены или преследуют неудачи. Знай свою роль. Мы создаем друг друга, так как вы влияете на своих коллег?

    Методы

    В эту категорию я включил навыки, которыми должен обладать менеджер, если он хочет быть достаточно хорошим. Они являются абсолютным "должен иметь".Я не сортировал их по рангу, но вы меня знаете — определение эффектов — моя отправная точка.

    • определение эффектов и выбор целей для них

    Узнайте об управлении с помощью эффектов, и пусть SMART станет тем, чем вы свободно владеете на практике. Всегда знать "зачем?" и в этом контексте выбирать инструменты и методы. Я не буду больше писать об этом здесь, потому что это все еще есть в моем блоге 🙂

    • «Тайм-менеджмент»

    Кто об этом не слышал? Все.И кто подходит к этому методично? Немного. Между тем, расстановка приоритетов, постановка задач в очередь, измерение результатов — все это с учетом ограничения по времени — основа хорошей организации. Если действовать систематически, постоянно в борьбе со «срочным» и часто не своим «срочным» — это довольно странный способ реализации корпоративной стратегии.

    • эффективное управление собраниями

    Не хотите терять время, вам нужно сделать рукопожатие? Без возможности проводить совещания вы обречены на долгие часы без договоренностей.Оперативные, переговорные и любые другие встречи должны подлежать планированию и управлению. Сегодня не именины моей тети.

    • методология управления изменениями

    Потому что известно, что единственная верная вещь сегодня — это перемены 🙂 Серьезно, признаюсь, я никогда не видел крупных организационных изменений, которые соответствовали бы модели. Однако я убежден, что , если вы не знаете специфики управления изменениями; его психологическое и организационное измерение - вы станете его жертвой.

    • Правила обратной связи

    Хотя я предпочитаю говорить о разговорах с людьми, я знаю, что мастерство приходит со временем, и стоит начать с практики. Похвала и конструктивная критика — это хороший старт, чтобы выйти за рамки интуиции в общении с коллегами.

    Необходим, потому что он показывает весь процесс управления в объективе: планирование, организация, управление командой и мониторинг производительности. Все укладывается в сроки и бюджет.Учитесь и практикуйтесь — здесь начинаются более «толстые» темы.

    Потому что из пустого в напрасное, а Соломон… В бюджете три значения: доход, затраты и результат для инвестора. Менеджеры влияют на первые два. Определение стоимости результата является священным правом и привилегией инвестора (инвесторов, акционеров и т.д.). Бюджет — это рамки. Она дает возможности, но и ограничивает. Он определяет, что вы можете себе позволить, и показывает, чего необходимо достичь.

    Каждый день я встречаю менеджеров, у которых есть отличные идеи, как потратить деньги.Совершенно не понимая, что в бизнесе деньги тратятся только на то, чтобы вернуться с маржой в . Хороший менеджер знает это.

    Это будет 🙂

    Это был бы конец моего обсуждения компетенций, которыми должен обладать достаточно хороший менеджер. Я понимаю, что это очень субъективный список, и каждый из вас может что-то добавить к нему.

    Не хочу голосовать, не хочу яростно спорить. Пусть этот список станет для каждого отправной точкой для составления своего, который послужит образцом для совершенствования компетенций.Если принять во внимание все четыре категории и позаботиться о компетенциях в каждой из них - должно быть достаточно хорошо. Позже может стать только лучше.

    ТД


    Вам понравилась моя статья, поделитесь своим мнением в комментарии и поделитесь им с другими 😀

    .

    Управление человеческими ресурсами - Менеджер по персоналу - Учебная программа,

    Последипломное образование

    1. Управление компетенциями в организации (4 часа)

    • квалификации
    • компетенции
    • идентификация и оценка компетентности
    • систем управления человеческими ресурсами на основе моделей компетенций.

    2. Планирование карьеры (8 часов) 9000 5

    • личная и профессиональная карьера
    • типов карьеры
    • вертикальное продвижение по сравнению с горизонтальным продвижением
    • карьерных и личных предрасположенностей.

    3. Планирование занятости (6 часов) 9000 5

    • должностная инструкция
    • Желаемый профиль сотрудника для данной работы
    • содержательные квалификации и личностные компетенции
    • текущий потенциал работы по сравнению с будущим потенциалом
    • методы планирования потребности сотрудников
    • переподготовка работников.

    4.Формы и виды занятости (6 часов) 9000 5

    • различные формы найма работников
    • Гибкость найма
    • функциональная гибкость
    • полный рабочий день и другие формы сотрудничества
    • экономика в сфере занятости.

    5. Современные системы мотивации (8 часов) 9000 5

    • психологические модели мотивации
    • функции и виды льгот, не связанных с заработной платой
    • выплаты по заработной плате и нефинансовые вознаграждения
    • столовая бланки вознаграждения
    • выгоды от применения льгот, не связанных с заработной платой
    • КСО.

    6. Современные системы оценки сотрудников. Обучение умению разрабатывать и проводить оценку сотрудников (8 часов) 9000 5

    • Цели систем периодической оценки сотрудников
    • детерминанты систем оценки
    • разработка и внедрение системы периодической оценки
    • методы и критерии оценки сотрудников
    • Проведение оценочных интервью
    • периодических оценок и других элементов кадровой политики компании.

    7. Стратегии обучения и развития сотрудников (8 часов) 9000 5

    • стратегии развития человеческих ресурсов и их определяющие факторы
    • выявление и анализ потребностей в обучении
    • учебные планы для профессиональных групп
    • обязательное обучение и повышение квалификации
    • мягкие и жесткие тренировки, внутренние и внешние
    • лекция как метод обучения
    • активизирующие методы получения знаний.

    8. Чередование работников на внутреннем рынке труда (4 часа)

    • структура и механизмы внутреннего рынка труда
    • управление компетенциями
    • карьерных путей.

    9. Реструктуризация занятости (8 часов) 9000 5

    • виды и формы реструктуризации занятости
    • причин увольнения сотрудников
    • Последствия сокращения рабочих мест
    • аутплейсмент
    • аутсорсинг
    • проведение собеседований с уволенными работниками.

    10. Кадровый аудит (4 часа)

    • сущность и значение кадрового аудита
    • процедур и стандартов.

    11. Менеджер по персоналу - профессиональный профиль в разрезе выполняемой функции (8 часов)

    • ключевые профессиональные компетенции менеджера в области управления персоналом
    • необходимые полномочия и компетенции в области управления персоналом
    • должность менеджера
    • Каталог социальных и профессиональных качеств менеджера по персоналу
    • потребности рынка труда с точки зрения компетенций менеджера по персоналу
    • путь развития и карьера менеджера по персоналу в Польше.
    .

    Введение в управление приложениями — Configuration Manager

    • Статья
    • Время считывания: 6 мин
    Полезна ли эта страница?

    Оцените свои впечатления

    да Нет

    Хотите что-нибудь добавить к этому мнению?

    Отзыв будет отправлен в Microsoft: когда вы нажмете «Отправить», отзыв будет использован для улучшения продуктов и услуг Microsoft.Политика конфиденциальности.

    Представлять на рассмотрение

    В этой статье

    Применяется к: Configuration Manager (текущая ветвь)

    В этой статье вы изучите основы, прежде чем приступить к работе с Application Configuration Manager.

    Совет

    Если вы уже знаете, как управлять приложениями в Configuration Manager, пропустите эту статью.Перейдите к разделу Создание примера приложения: Создайте и разверните приложение.

    Что такое приложение?

    Хотя приложение или приложение является общепринятым термином в информатике, в Configuration Manager он означает нечто конкретное. Думайте о приложении как о коробке. Это поле содержит как минимум один набор установочных файлов для пакета программного обеспечения (известного как тип развертывания ) и инструкции по развертыванию программного обеспечения.

    При развертывании приложения на устройствах требования для определяют тип развертывания, который Configuration Manager устанавливает на устройство.

    Приложение позволяет делать гораздо больше. Вы узнаете об этих вещах, когда будете читать это руководство. В следующих разделах представлены некоторые понятия, которые необходимо знать, прежде чем приступить к более детальной работе:

    Тип реализации

    Если поле — это поле, тип развертывания — это содержимое, установленное в этом поле.Для приложения требуется один или несколько типов развертывания, поскольку он определяет способ установки приложения. Используйте несколько типов развертывания для настройки различного содержимого и программы установки для одного и того же приложения.

    Например, в вашей компании есть бизнес-приложение под названием Astoria. Разработчики приложений предлагают следующие способы установки приложения:

    • Пакет установщика Windows для полной функциональности на устройствах с Windows 10
    • Пакет App-V
    • для использования в ферме серверов терминалов
    • Веб-приложение для пользователей мобильных устройств

    Вы можете создать одно приложение для приложения Astoria в приложении Configuration Manager.Приложение определяет высокоуровневые метаданные о приложении, общие для всех методов установки и платформ. Затем создайте три типа развертывания для доступных методов установки и разверните приложение для всех пользователей. В зависимости от ваших требований и других типов конфигурации Configuration Manager предлагает правильный метод для каждого варианта использования.

    Дополнительные сведения см. в разделе Создание типов развертывания для приложения.

    Требования

    В предыдущих версиях Configuration Manager можно было создать набор устройств для развертывания приложения.Хотя коллекцию по-прежнему можно создать, используйте требования от до , чтобы указать более конкретные критерии развертывания приложений.

    Например, укажите, что приложение можно установить только на устройства с Windows 10. После развертывания приложения на всех ваших устройствах оно будет установлено только на устройства с Windows 10.

    Configuration Manager оценивает требования, чтобы определить, устанавливает ли он приложение и какой-либо из его типов развертывания. Затем он определяет правильный тип развертывания для установки приложения.По умолчанию клиент Configuration Manager повторно оценивает правила требований каждые семь дней на предмет их соответствия в соответствии с параметром клиента Расписание повторной оценки развертываний .

    Дополнительные сведения см. в разделах «Разработка и развертывание приложений» и «Требования к типу развертывания».

    Глобальные условия

    При использовании требований с определенным типом развертывания в одном приложении можно также создать глобальные условия . Эти условия представляют собой библиотеку предопределенных требований, которые можно использовать с любым типом приложения и развертывания.Configuration Manager включает набор встроенных глобальных условий, или вы можете создать свои собственные.

    Дополнительные сведения см. в разделе Создание глобальных условий.

    Имитация развертывания

    В для моделируемого развертывания вычисляет требования, метод обнаружения и зависимости приложений. Клиент сообщает о результатах без установки приложения.

    Дополнительные сведения см. в разделе Моделирование развертывания приложений.

    Действие развертывания

    Действие развертывания указывает , хотите ли вы установить или удалить развертываемое приложение.Не все типы развертывания поддерживают действие удаления.

    Дополнительные сведения см. в разделе Развертывание приложения.

    Цель реализации

    Цель развертывания указывает , требуется ли приложение развертывания , или доступно:

    • Клиент автоматически устанавливает необходимое развертывание в соответствии с установленным вами расписанием. Если приложение не скрыто, пользователь может отслеживать статус его развертывания.Они также могут использовать Центр программного обеспечения для установки приложения до истечения крайнего срока.

    • Если вы развертываете приложение для пользователя с доступом , увидит его в Центре программного обеспечения и сможет запросить это приложение по запросу.

    Дополнительные сведения см. в разделе Развертывание приложения.

    Поправки

    При создании исправлений в приложении или типе развертывания Configuration Manager имеет новую версию приложения.В консоли Configuration Manager выполните следующие действия:

    .
    • Показать историю каждой версии приложения
    • Посмотреть его свойства
    • Восстановить предыдущую версию приложения
    • Удалить старую версию

    Дополнительные сведения см. в разделе Улучшение приложения.

    Метод обнаружения

    Используйте методы обнаружения , , чтобы узнать, установлено ли приложение на устройстве. Если метод обнаружения указывает, что приложение установлено, Configuration Manager пытается переустановить его.

    Дополнительные сведения см. в разделе Параметры метода определения типа развертывания.

    Зависимости

    Зависимости определяют один или несколько типов развертывания из другого приложения, которое клиент должен установить перед установкой этого типа развертывания.

    Дополнительные сведения см. в разделе Зависимости типов развертывания.

    Суеверие

    Configuration Manager позволяет обновлять или заменять существующие приложения, используя отношение перезаписи .Когда вы заменяете приложение, вы указываете новый тип развертывания, чтобы переопределить тип развертывания замененного приложения. Вы также можете решить, следует ли обновить или удалить приложение, которого еще нет в этой версии, до того, как клиент установит это приложение.

    Дополнительные сведения см. в разделе Переопределение приложения.

    Управление, ориентированное на пользователя

    Менеджеры конфигураций поддерживают управление, ориентированное на пользователя , что позволяет связывать определенных пользователей с определенными устройствами.Вместо того, чтобы запоминать имя устройства пользователя, разверните приложения для пользователя и на устройстве. Эта функция помогает гарантировать, что наиболее важные приложения всегда доступны на каждом из устройств пользователя. Если пользователь приобретает новый компьютер, Configuration Manager автоматически установит свои приложения на устройство перед входом в систему.

    Дополнительные сведения см. в разделе «Подключение пользователей и устройств к сопоставлению пользователей и устройств».

    Группа приложений

    Создайте группу приложений, которые можно отправить пользователю или коллекции устройств в одном развертывании.Метаданные, указанные для группы приложений, отображаются как единый объект в Центре программного обеспечения. Вы можете упорядочить приложения в группе, чтобы клиент устанавливал их в определенном порядке.

    Дополнительные сведения см. в разделе Создание групп приложений.

    Какие типы приложений можно реализовать?

    Configuration Manager позволяет развертывать следующие типы приложений:

    • Windows (MSI)

    • Пакет приложений Windows и пакет приложений (appx, appxszydle, msix, msixixdle)

    • Пакет приложений Windows в приложении Microsoft Store

    • Установщик сценариев для сторонних установщиков и оболочек сценариев

    • Microsoft App-V4 и v5

    • macOS

    • Последовательность задач развертывания без операционной системы для сложных приложений

    Кроме того, если вы управляете устройствами через Диспетчер конфигурации управления локальными устройствами, вы можете управлять дополнительными типами приложений:

    • Пакет приложений Windows Phone (xap)

    • Пакет приложения Windows Phone в приложении Microsoft Store

    • Windows через MDM (msi)

    • Веб-приложение

    Государственные заявки

    Приложения Configuration Manager

    используют мониторинг на основе состояния.Вы можете отслеживать последний статус развертывания приложений для пользователей и устройств. В сообщениях о состоянии отображается информация о каждом устройстве. Например, если вы развертываете приложение для группы пользователей, вы можете просмотреть состояние соответствия развертывания и цель развертывания в консоли Configuration Manager. Отслеживайте развертывание всего программного обеспечения из рабочей области мониторинга в диспетчере конфигурации компьютера. Дополнительные сведения см. в разделе Мониторинг приложений.

    Client Configuration Manager регулярно перепроверяет развертывания приложений.Пример:

    • Пользователь удаляет развернутое приложение. В следующем цикле оценки Configuration Manager приложение отсутствует. После этого клиент автоматически переустановит приложение.

    • Configuration Manager не удалось установить приложение на устройство, так как оно не соответствует требованиям. Позднее будет внесено изменение, отвечающее требованиям. Configuration Manager обнаруживает это изменение, и клиент устанавливает приложение.

    Вы можете установить интервал переоценки для развертываний приложений. Используйте параметр Запланировать повторную оценку для клиентов развертываний и в группе Развертывание программного обеспечения . Дополнительные сведения см. в разделе О настройках клиента.

    Введение в разработку приложений

    Если вы хотите немедленно перейти к приложению и создать приложение, см. раздел Создание и развертывание приложения.

    Если вы знакомы с основами и ищете более подробную информацию обо всех доступных параметрах, начните с раздела «Разработка приложения».

    Программный центр

    Software Center — это приложение Windows, которое устанавливается вместе с Client Configuration Manager. Вы можете использовать его в следующих действиях:

    • Просмотр и запрос приложений, развернутых на устройстве или у пользователя
    • Установка и планирование установки программного обеспечения
    • Отображение состояния установки приложений, обновлений программного обеспечения и операционных систем
    • Настройка параметров удаленного управления
    • Настройка управления питанием

    Дополнительные сведения см. в следующих статьях:

    Пакеты и программы

    Диспетчер конфигурации для пакетов и программ, использовавшихся в более ранних версиях продукта.

    Дополнительные сведения см. в разделе Пакеты и программы.

    Следующие шаги

    После того, как вы поймете основные концепции управления приложениями в Configuration Manager, перейдите к следующим статьям:

    .90 000 Типы лидерства в малом бизнесе - черты предпринимателя

    Типы лидерства в малом бизнесе. Лесоруб, соблазнитель... а может миссионер

    Типы лидерства и ведение малого бизнеса — что значит ведение собственного бизнеса. Такая деятельность — это способ найти свое место в жизни, удовлетворить свои потребности, удовлетворить собственные амбиции — способ достичь своих целей и осуществить свои мечты.Создавая собственную компанию, мы имеем возможность создать рабочее место не только для себя, но и для других.

    Роль предпринимательства

    Менеджер малого предприятия принимает на себя соответствующий риск при организации и ведении бизнеса. Берет на себя полную ответственность за поддержание хорошего состояния компании, увеличение продаж и заключение контрактов. Он несет финансовую и юридическую ответственность как за себя, так и за своих сотрудников. Предприниматели играют чрезвычайно важную социальную роль: они создают рабочие места, являются новаторами, изобретают новые продукты и новые способы их производства.Они вносят свой вклад в процесс местного развития. Предпринимательское поведение, столь необходимое руководителям малого бизнеса, составляет:

    • готовность и способность творчески и новаторски браться за новые проблемы и решать их,
    • навыков для использования возможностей и возможностей с риском и усилиями,
    • гибкая адаптация к изменяющимся условиям экономики.

    Предпринимательство может проявляться во всех сферах жизни - от деятельности отдельно взятого человека до различных сфер деятельности предприятий и даже государства.Он связан с расширением и новаторством, поэтому означает постановку амбициозных целей и задач, реализация которых позволяет добиться большего эффекта, чем прежде, и осуществить все творческие усовершенствования, от незначительных доработок до революционных изменений в организации и технике. Факторами, благоприятствующими развитию предпринимательства вне системы рыночной экономики, являются индивидуальные особенности человека, его образование, интуиция и чувство рынка. Что характеризует успешных предпринимателей, стало часто задаваемым вопросом.

    Типы предпринимательского лидерства в различных направлениях исследований

    Не существует проверенного рецепта, как стать хорошим предпринимателем. Успех или неудача зависят от слишком многих факторов, на которые нам не приходится влиять, таких как общая ситуация на рынке, законодательство, действия конкурентов или меняющиеся вкусы клиентов. Предпринимательство, однако, связано с определенными чертами, поведением и компетенциями, и следует задаться вопросом – какие именно? К сожалению, на этот вопрос нет универсального ответа.Следует признать, что у экономистов, социологов, психологов, юристов и деловых людей разные концепции понимания и описания предпринимателя. Эта неоднозначность накладывает отпечаток на изучение его характеристик. В зависимости от направления исследования авторы подчеркивают важность личностных качеств предпринимателя, его демографических характеристик или поведения. Исследования и исследования характеристик предпринимателя и собственника-менеджера малого предприятия проходят по четырем основным направлениям в зависимости от принятых парадигм: биографические особенности, черты личности, поведение предпринимателя и его отношение к конкретным проблемам [1].Все эти исследования направлены на то, чтобы ответить на вопрос, какими чертами обладает или должен обладать успешный предприниматель и чем он отличается от представителей других профессиональных групп.

    Биографическое направление в исследовании типов предпринимателей

    Исследование, проведенное в рамках биографического направления, характеризует предпринимателей в формальном плане, по полу, возрасту, семейному положению, образованию, религиозной, культурной, национальной принадлежности и т. д. Выводы во многих случаях подтверждают общепринятые мнения и указывают, в том числе, наСреди прочего, предпринимателями являются преимущественно мужчины (хотя не доказано, что успех зависит от пола предпринимателя), оптимальный возраст для начала бизнеса 25-35 лет, а важными факторами, формирующими предпринимательское поведение, являются профессия отца, воспитание в семейный и профессиональный опыт [2].

    Типы лидерства - Личностный подход

    Личностный подход основан на определении совокупности индивидуальных черт, характерных для успешных предпринимателей.Перечень таких возможностей велик и они не всегда одинаковы. К наиболее часто упоминаемым чертам личности относятся креативность, коммуникабельность, самостоятельность, потребность в достижениях, самостоятельность и самореализация, практический интеллект, напористость, способность идти на риск, вера в возможность формирования собственной судьбы и уверенность в своих силах. . Наличие вышеперечисленных признаков, однако, не является гарантом или условием предпринимательства - встречаются случаи людей с признаками, сходными с образцом, но не предпринимателями, а также предпринимателями, хотя теоретически совершенно не подходящими для этой роли.Тем не менее, в силу сути явления, проведение исследования по профилю предпринимателя оправдано.

    90 030 Типы лидерства – изучение конкретных моделей поведения 90 033

    Третье направление исследований предпринимательства касается специфики поведения предпринимателя и заключается в наблюдении за обследуемым во время выполнения работы. Предприниматели, помещенные в смоделированную сложную ситуацию, должны выбрать наилучший, по их мнению, способ ее решения, а задача наблюдателей - описать и оценить поведение респондентов.В частности, внимание уделяется таким моделям поведения, как инновации, отношение к риску и изменениям, стиль работы, степень контроля, степень сотрудничества. В свете поведенческих исследований предприниматель предстает как человек, который любит пользоваться возможностями и идти на риск, занимается всей полнотой дел компании, предпочитая изменения, неформальные структуры, свободный контроль, заинтересован в инновациях, сотрудничает в сети. и проверка результатов его действий в краткосрочной перспективе [3].Благодаря объективности оценок поведенческий подход в исследованиях предпринимательства находит все больше сторонников.

    Типы лидерства - Реляционный подход

    Последнее направление исследования характеристик предпринимателя касается его отношения к конкретным проблемам и называется реляционным подходом. Образ предпринимателя определяется здесь на основе его благоприятного или неблагоприятного отношения к конкретным моделям поведения в компании, таким как преданность делу, креативность, лидерство, отношение к риску, возможностям или развитию.Исследования, проведенные с помощью этого метода, показывают, что для предпринимателей характерны сходные взгляды в плане восприятия сути способности решать проблемы, стрессоустойчивости, ответственности, знания о потребностях организации, адаптивности, потребности в достижениях и росте. 4].

    Психологические детерминанты предпринимательского поведения

    Независимо от исследовательского направления, описывающего предприимчивую личность, в литературе по данной теме чаще всего перечисляются такие ключевые черты личности предпринимателя, как мотивация достижения, чувство внутреннего контроля, новаторство и склонность к риску [5].

    Мотивация

    Мотивация достижения является наиболее часто упоминаемым атрибутом предпринимателей. Согласно определению, согласующему различные позиции наиболее влиятельных исследователей по данному вопросу, мотивация достижения – это стремление к достижению и превышению стандартов совершенства, связанное с переживанием положительных эмоций в ситуациях, связанных с заданием, воспринимаемых как вызов [6]. Мотивация достижения является важной психологической детерминантой деятельности предпринимателей, менеджеров и деловых людей - для этих людей характерен более высокий уровень выраженности данной черты по сравнению с другими социальными группами [7].Специфика управления малым предприятием вынуждает действовать в условиях вызова и конкуренции, что неразрывно связано с необходимостью постоянного повышения уровня собственной деятельности, что, в свою очередь, вызывает потребность в достижениях. Проведенное исследование подтверждает общую связь между уровнем мотивации достижений и предприимчивостью в компаниях типа малого бизнеса (по: Tyszka, 1997 [8]) - руководители предприятий, являющиеся их непосредственными учредителями или покупателями, демонстрируют более высокий уровень мотивации достижений, чем менеджеры, унаследовавшие свои предприятия.Интенсивность мотивации достижения (а также внутреннее расположение контроля) также отличает группу менеджеров от частных и государственных компаний – первые характеризуются более высоким уровнем как мотивации достижения, так и внутреннего локуса контроля [9]. .

    Чувство контроля

    Чувство локуса контроля ( локус контроля ) - это понятие было введено Роттером [10] для того, чтобы выделить такой способ восприятия людьми отношения между собственным действием и окружающей средой, который формулируется в терминах влияние или зависимость.Роттер различал две направленности — чувство внутреннего контроля, когда вы убеждены в собственном влиянии на происходящие вокруг вас события, и чувство внешнего контроля, когда вы думаете, что мы и наше окружение зависим от других людей, судьбы, удачи и т. д. В первом случае источник управления воспринимается внутри себя, во втором - во внешних силах, не зависящих от нас [11].

    Субъективная вера в контроль подкрепления может определять усиливающие свойства результатов действия.У человека, убежденного в том, что он мало влияет на то, какие наказания и награды его встречают, также не будет мотивации изменить свое поведение, чтобы попытаться повлиять на вероятность достижения цели. С другой стороны, при восприятии причинно-следственной связи между собственным поведением и подкреплением это подкрепление будет вызывать ожидание того, что оно произойдет и позже, после того же поведения, а это, в свою очередь, побудит к совершению инструментальных действий. Многочисленные исследования подтверждают связь между внутренним чувством контроля и большей активностью и большей вовлеченностью людей в рабочие ситуации [12].Внутреннее расположение контроля положительно коррелирует с карьерными достижениями, успехами на руководящей должности и общей большей эффективностью работы. Менеджер, убежденный в воздействии наказаний и поощрений, имеет большую мотивацию к изменению поведения, что повышает вероятность достижения намеченной цели. Внутренний локус контроля также во многом связан с пробуждением описанной выше мотивации достижения; Внутренне ориентированные люди, веря в свою способность влиять на ход событий, ставят более высокий уровень притязаний, а также выше оценивают вероятность успеха.Внешним свидетельством веры в эффективность собственных действий является общая повышенная активность личности. Внутренне локализованные менеджеры готовы брать на себя ответственность за задачи и команду, более привержены цели и более устойчивы к убеждениям и критике. [13]

    Риск

    Способность к риску. Предпринимательское поведение неразрывно связано с необходимостью идти на риск. Сам факт начала самостоятельной деятельности является несколько рискованным решением, а сложность ситуации, в которой действуют частные предприятия, зачастую вынуждает руководителей принимать решения, последствия которых не совсем предсказуемы.Риск создания и ведения малого бизнеса связан не только с возможностью потери вложенного капитала, но и, как следствие, с постоянным воздействием психологического стресса. Экономические и эмоциональные последствия его возможной неудачи полностью ложатся на предпринимателя. Такое бремя может переноситься на сферу частной жизни (часто тесно связанной с профессиональной жизнью в случае ведения малого бизнеса) и оказывать деструктивное влияние на межличностные отношения предпринимателя.Таким образом, предприниматель должен быть человеком, устойчивым к риску, что проявляется в терпимости к неопределенности, стрессу и конфликтам, а также в умении решать проблемы и рассчитывать риск.

    Инновации

    Инновация – это введение чего-то нового, инновации, реформы, улучшения. Это может касаться всех областей и сфер взаимодействия в различных направлениях. Поэтому все усовершенствования, а также создание совершенно новых вещей, явлений или ценностей являются инновационными.Инновации могут относиться как к самым высоким технологиям, так и к элементам повседневной жизни. Чрезвычайно быстро меняющаяся реальность требует от предпринимателей быстрой адаптации или даже заблаговременной адаптации. Он неразрывно связан с инновациями, а также с творчеством — творчески измененным подходом почти к каждому процессу. Креативность отличают такие черты, как способность к адаптации, неудовлетворенность существующим состоянием, нестандартное мышление, отсутствие страха неудачи и способность мыслить абстрактно [14].Несомненно, предприниматель должен быть креативным, но разница между визионером как творческой личностью и творческим предпринимателем принципиальна - предприимчивый менеджер должен быть еще и прагматиком, способным реализовать свои видения в изменяющихся условиях работы, с низкой степенью предсказуемости действий. будущее положение дел и не совсем конкретный риск принятия решения.

    Типы предпринимателей

    Руководители малого бизнеса представляют собой группу людей, различающихся во многих отношениях.Типология предпринимателей занимается изучением этого разнородного сообщества, которое можно разделить на части, состоящие из групп, похожих друг на друга. Цель этой научной специализации состоит в том, чтобы предоставить метод как можно более четкого и точного определения подгрупп предпринимателей, которые, хотя и встречаются в одном сообществе, но отличаются друг от друга. Основным критерием для классификации типов предпринимателей являются экономические функции, которые они выполняют на предприятии, а также особенности их личности и способы поведения.

    Типология по Ж. Д'Амбуазу и М. Малдауни

    Примером первого типа типологии является деление Г. Д'Амбуаза и М. Малдауни [15]. В них перечислены следующие типы предпринимателей:

    • инновационный «бизнес-менеджер», для которого важнее всего реализация и реализация собственных идей,
    • владелец-предприниматель, основной целью которого является развитие и контроль компании,
    • собственник-экономист, для которого важнее всего высокая эффективность и рентабельность капитала,
    • предприниматель-ремесленник, основной целью которого является обеспечение финансовой независимости и поддержание компании.

    Данная классификация применима в основном к собственникам малых предприятий, но, что подтверждается эмпирическими исследованиями [16], в подавляющем большинстве случаев руководители малых предприятий являются их собственниками. Это наиболее очевидно в случае микропредприятий - индивидуальных и семейных предприятий. Владелец такой компании часто также является ее учредителем, менеджером, инвестором и сотрудником.

    90 030 Типы руководителей - мелкие предприниматели 90 033

    Другая заслуживающая внимания типология предпринимателей, работающих в сфере малого бизнеса, выделяет следующие типы: лесоруб, соблазнитель, игрок, любитель, неофит и миссионер [17].Эта разбивка в основном связана с поведенческими моделями и личностными чертами руководителей малого бизнеса.

    • " Drwal " очень эффективный и амбициозный менеджер. Он начинает свой собственный бизнес, потому что не принимает идею о том, что менее эффективные люди получают такое же или более высокое вознаграждение. Он много работает и требует тяжелой работы от своих сотрудников. Он ориентирован на производство и качество. Его высокие стандарты качества привлекают к нему все больше и больше клиентов.
    • " Соблазнитель " часто и с энтузиазмом участвует в новых предприятиях.Больше всего его интересуют новости и перемены. Он начинает бизнес или покупает бизнес, который находится в затруднительном положении, и вскоре после этого продает его. Он общительный человек, который помогает ему собирать ценную информацию. Может оценить сильные и слабые стороны проекта. Он знает, как получить прибыль с минимальными усилиями.
    • " Игрок " рассматривает предпринимательство как источник дохода, который позволит ему осуществить свои желания. Он эмоционально не связан со своим бизнесом как предприниматель, но ему нужны финансовые ресурсы, чтобы посвятить себя своим увлечениям.Он ищет высокодоходные виды деятельности и как можно меньше времени. Игрок часто занимается сезонными делами, поэтому в его жизни бывают периоды напряженной работы, сменяющиеся отдыхом.
    • " Любитель " он посвящает свое свободное время и энергию бизнесу - это его страсть. Поэтому выбор вида деятельности определяется не критерием рентабельности, а исключительно интересом и возможностью самореализации. По этой причине у любителя не всегда есть финансовые средства, чтобы полностью посвятить себя своему делу и взять на себя дополнительную работу.Таким образом, такой предприниматель похож на лесоруба с точки зрения приверженности работе и игрока с точки зрения поиска времени, чтобы посвятить себя своему увлечению.
    • " Преобразовать " - это тип творца и изобретателя, который после многих лет поисков что-то открывает, начинает новую карьеру, которой он посвящает себя с большим энтузиазмом и самоотверженностью. Предприятие становится для него святостью и философией жизни, а окружение делится на тех, кто поддерживает и поддерживает эту деятельность, и всех остальных. Он видит себя человеком, призванным своим талантом служить обществу, и убежден, что все, что он делает, идет на благо человечества.
    • « Миссионер », благодаря своему увлечению и убежденности в выполнении социальной миссии, напоминает неофита, но на этом сходство заканчивается. Такой предприниматель контролирует эмоции и ищет рациональные решения. Он профессионал своего дела – создает прочные организационные основы предприятия, заботится о развитии сотрудников и дружной рабочей атмосфере. Миссионер передает свои ценности компании, посвящает время обсуждениям и обучению, подает положительный пример и вызывает энтузиазм у своих сотрудников.

    Хотя представленные типы предпринимательского лидерства достаточно четко выкристаллизованы, на практике сложно отнести конкретного предпринимателя только к одному теоретическому типу. Поэтому многие авторы пытаются типологизировать предпринимателей на основе нескольких различных критериев или применять существующие типологии одновременно.

    Агата Вишневская-Шалек, доктор философии

    См. также

    Предложение по обучению: Лидерство

    Training: High Performance Leadership (HPL) — обучение лидерству для достижения результатов , Rising Leaders Program (RLP) — обучение лидерству для новых менеджеров


    [1] Ф.Блават, Предприниматель в области теории предпринимательства и практики малого бизнеса , Гданьское общество науки, Гданьск 2003, стр. 48-67

    [2] Bławat, Предприниматель в теории предпринимательства и практике малого бизнеса , Гданьское научное общество, Гданьск 2003, стр. 50

    [3] Bławat, Предприниматель в теории предпринимательства и практике малого бизнеса , Гданьское научное общество, Гданьск 2003, стр. 67

    [4] И. Тревизан, Дж. Нортье, М.J. Crous, WY Cheng, Сравнительное исследование мотивации предпринимательства в восприятии малых предпринимателей. Proceedings of Int-Ent 93 Conference, Wien 1993, pp. 420-423, после: Bławat Предприниматель в теории предпринимательства и практике малого бизнеса , Gdańskie Towarzystwo Naukowe, Gdańsk 2003, pp. 61-62

    [5] Wesołowska, Психологический портрет частного предпринимателя , Издательство Варминьско-Мазурского университета, Ольштын, 2003, с.25

    [6] Лукашевский В., Долинский Д., Механизмы, лежащие в основе мотивации , В: Стрелау (ред.) Психология. Академический учебник , т. 2. GWP, Гданьск, стр. 441 - 468.

    [7] Boski P., Потребность в достижении как психологический фактор социально-экономического развития, в: J. Reykowski (ed), Личность и социальное поведение людей , Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne, Варшава, 1980, стр. 20- 105

    [8] Тышка Т., Психология экономического поведения . PWN Варшава 1997

    [9] Дж. Ф. Терелак, Психология организации и управления, Дифин , стр. 94

    [10] Rotter J.B., Чувство внутреннего и внешнего контроля над подкреплением , Nowiny Psychologiczne 5/6, 1990, стр. 59-70

    [11] Гаспарски П., Место контроля и некоторые показатели вероятностного мышления , Психологическое обозрение № 4, 1985

    [12] Ср.Gliszczyńska X., Шкала I-E на работе, методика измерения , Лаборатория психологических тестов Польской психиатрической ассоциации, Варшава 1990

    [13] См. Терелак, Психология организации и управления , Дифин стр. 92

    [14] Э. Нецка, Творчество , В: Стрелау (ред.) Психология. Академический учебник , т. 2. GWP, Гданьск, стр. 785

    [15] После: Bławat, Предприниматель в теории предпринимательства и практике малого бизнеса , Gdańskie Towarzystwo Naukowe, Gdańsk 2003, pp.69

    [16] Gołaszewska-Koczan U., Малые предприятия и их управленческий персонал в свете исследований , Экономика и организация труда, 1996, № 5

    [17] Schumacher E. F. Мелкая лисица Красивая. Исследование экономики, как если бы люди имели значение , Рейнбек, Лондон, 1973, для Bławat Предприниматель в теории предпринимательства и практике малого бизнеса , Гданьское научное общество, Гданьск 2003, стр. 74

    .

    Управленческий курс для менеджеров, для менеджеров,

    руководителей

    Дополнительная информация о управленческом курсе для менеджеров:

    Цена и место курса для менеджеров:
    6-дневная версия:
    Жешув 5490 PLN / чел. нетто
    6-дневная версия: Онлайн - 4950 PLN / чел. нетто

    Курс для менеджеров Субсидированный

    Если вы хотите, чтобы использовал грант:

    1. Добавить выбранный курс в корзину
    2. Выберите «Софинансирование» рядом с вариантом оплаты.
    3. Подождите, пока наш отдел продаж свяжется с нами для уточнения деталей.

    Малые группы до 12 человек - позволяет проводить занятия в мастерской и положительно влияет на эффективность занятий.
    Мастер-классы с элементами обучения , в виде различных заданий и упражнений, все погружают в атмосферу веселья.
    Закрытое обучение Возможность прохождения закрытого курса в вашей компании. Перейдите на вкладку софинансирования и договоритесь о бесплатном звонке.

    Чему вас научит управленческий курс для менеджеров:

    1. Определение целей и приоритетов , то есть участник Управленческого курса для менеджеров будет знать принципы постановки целей по принципу SMART, допущения управления по целям и уметь составлять графики действий и определить время выполнения отдельных задач. Участник сможет планировать текущую деятельность, определять приоритеты, планировать сроки и действовать исходя из имеющихся у него планов и ресурсов.Участник будет знать, как брать на себя ответственность за выполнение целей и задач и будет иметь возможность учитывать планы и перспективы других людей и выявлять барьеры. Он научится действовать самостоятельно.

    2 . Разрешение конфликтов, участник курса будет различать типы конфликтов и характеризовать способы реагирования на них. Участник сможет выявить причины конфликта, указать его последствия, оценить решения, использовать посредничество, вести открытую коммуникацию и контролировать эффективность реализации решений.Участник поймет положительный аспект конфликтной ситуации и будет готов выслушать и разрешить конфликт.

    3. Ориентация на цель, участник курса поймет принципы достижения эффективности посредством действий с учетом отношений, затрат и ресурсов. Участник сможет правильно определить проблемы и барьеры, которые могут повлиять на достижение целей и оценить степень реализации с учетом риска. Участник ответственен, мотивирован и проявляет инициативу в действии. Управленческий курс для менеджеров.

    4 . Решение проблем, , т.е. участник курса для менеджеров, сможет планировать и осуществлять процесс управления изменениями, который должен привести к устранению проблемы. Человек становится лицом, принимающим решение, и способен решить проблему самостоятельно или в команде, даже в условиях неопределенности. Человек становится аккуратным и ориентированным на команду.

    5. Вдохновение и создание приверженности, Участник курса узнает, какие факторы влияют на приверженность, будет знать концепцию модификации поведения, определять факторы, влияющие на успех организации, знать методы и инструменты формирования приверженности.Участник будет знать, как определить потенциал сотрудника и соответствующим образом делегировать задачи. Сможете вдохновлять и использовать методы/инструменты для формирования приверженности и стимулирования сотрудников. Участник подтвердит свою роль руководителя, поймет, как его могут воспринимать коллеги, и будет эффективно вдохновлять и создавать решения.

    6. Построение отношений с коллегами, , который является участником курса «Управленческий курс для менеджеров », будет знать основные принципы построения отношений.Он сможет построить лидерскую позицию и убедить команду в том, что он эффективный менеджер. Сможет выявить потребности коллектива, создать нужную атмосферу. Он приобретет базовые социальные компетенции, свидетельствующие о том, что он хороший лидер, — признательность, авторитет, сосредоточенность, построение долгосрочных отношений.

    7. Создание и распространение видений, участник курса для лидеров будет знать, как вовлекать людей в создание видений, сможет проектировать будущую деятельность, сможет интерпретировать реальность в контексте текущих условий, быть смог найти сторонников, поддерживающих его видение.Вдохновиться будет легко.

    8. Влияние, то есть участник Управленческого курса для менеджеров будет знать правила общественной жизни и основные тактики оказания влияния. Он будет иметь знания о различных заинтересованных сторонах и будет знать, как анализировать свой потенциал. Участник сможет читать ожидания различных стейкхолдеров и удовлетворять их потребности, использовать тактики/практики влияния, формировать свой имидж надежного и эффективного человека и подбирать подходящих сотрудников.Преимуществом человека будет простота навигации в социальной сфере организации и воодушевление сотрудников.

    9. Мотивация сотрудников, участник курса для менеджеров, руководителей и менеджеров будет знать теорию и элементы оплачиваемой и неоплачиваемой мотивации, а также концепцию управления в разнообразной среде. Участник изучит принципы создания систем мотивации и сумеет связать их с направлениями, в которых работает команда. Будет знать, как выбрать подходящий метод с учетом рабочего места.Участник сможет рассказать о системе поощрения и показать ее состоятельность. Ему свойственна четкая коммуникация, создание нужной атмосферы, понимания и признательности.

    10. Делегирование задач и полномочий, участник курса получит знания о факторах, которые важны при принятии решений о сложности задачи, сможет определить разнообразие задач и важность делегирования для всего процесс. Участник сможет правильно оценить сложность задания, предрасположенность сотрудников и правильно сообщить о необходимости выполнения задания.Поощрение, создание правильной атмосферы, уважение и осведомленность – социальные черты, которыми он будет обладать.

    11. Эффективная коммуникация, , который является участником Управленческого курса для менеджеров . будет знать принципы эффективной коммуникации и формулирования заявлений. Для него будет характерно активное слушание, правильное вербальное и невербальное общение, контроль над эмоциями и логикой. Участник должен быть профессиональным, ответственным в своих высказываниях, понимать их смысл и задавать вопросы в случае неясности.

    12. Ведение переговоров, являющийся участником Управленческого курса для менеджеров, будет знать технику ведения переговоров и стили ведения переговоров. Они будут знать, как правильно подготовиться к переговорам и управлять эмоциями во время них. Участник сможет собрать актуальные материалы о другой стороне, активно слушать, привести аргументы и выявить интересы другой стороны. Человек научится профессионализму, ответственности и этичному поведению в переговорах.

    Расписание

    Жешув:
    заседание 1: 5-6 октября 2021 г.,
    заседание 2: 26-27 октября,
    заседание 3 : 16-17 ноября

    ОНЛАЙН 1 срок окончания курса:

    встреча 1: 7-8 октября ,
    встреча 2:
    28-29 октября ,
    встреча 3:
    18-19 ноября ,

    4

    ОНЛАЙН 2 даты курса:
    Начало: 16.12.2021 - окончание: 28.01.2022

    Лектор

    Петр Адасевич - сертифицированный тренер по личностному и профессиональному развитию, консультант, советник, коуч с международной аккредитацией в Международной федерации коучей на уровне АСС, эксперт по личностному развитию организации, тренер Transforming Communication™, международный консультант MindSonar™ , международный консультант по ценностям, сертифицированный командный коуч, НЛП-практик нового поколения.

    Опытный тренер, специализирующийся на развитии т.н.soft skills: более 20 000 часов работы в тренировочных залах в качестве тренера, более 10 000 часов индивидуального и командного коучинга и консультирования. Он специализируется на повышении потенциала команд, управлении командой, личной и командной мотивации, искусстве презентации и публичных выступлений, планировании и организации работы, а также межличностном и социальном общении.

    Он проводил тренинги и семинары, в том числе для Канцелярии премьер-министра, Центр развития образования, EMPIK, Poczta Polska S.A., Polskie Zakłady Lotnicze в Мелеце, группа Unilever SA, группа Energetyczna DALKIA SA, Young Digital Planet SA, BorgWarner Poland, WIX-FILTRON в Гостыне, Агентство реструктуризации и модернизации сельского хозяйства, Силезский центр предпринимательства в Хожуве, Технологический парк Кельце в Кельце, SPECJAŁ Capital Group, отелях HILTON и RADISSON и многих других.

    Провел или проводит семинары по повышению личных компетенций для студентов Технологического и коммерческого университета им. Елены Ходковской в ​​Варшаве, Жешувского университета, Варминьско-Мазурского университета в Ольштыне, Университета информационных технологий и менеджмента в Жешуве и Университета Яна Кохановского в г. Кельце.Оценен участниками тренинга за создание удивительной атмосферы веселья во время работы даже в самых сложных предметных областях. Интерес к личному и профессиональному развитию.

    Софинансирование

    Уже более 10 лет мы поддерживаем людей, участвующих в наших курсах на пути к , получая средства для развития своих компетенций. Наши клиенты экономят от 50 до 100% стоимости курса благодаря субсидиям.

    Наши специалисты объяснят вам весь процесс подачи заявки на финансирование курса или закрытых курсов обучения и помогут оформить необходимые документы.Все, что вам нужно сделать, это договориться о собеседовании. Проверьте свои шансы на получение гранта:

    Нажмите здесь и закажите БЕСПЛАТНЫЙ звонок прямо сейчас!

    .

    Обзор командных ролей и разрешений в Apple School Manager

    После входа в Apple School Manager и интеграции с поставщиком удостоверений (IdP) или информационной системой учащихся (SIS) вы можете добавлять администраторов и назначать роли для распределения управления задачами по команда.

    Роль администратора

    Администратор — это учетная запись верхнего уровня с полными полномочиями для управления Apple School Manager. Рекомендуется создать хотя бы одну учетную запись менеджера (в дополнение к учетной записи администратора) на случай, если учетная запись администратора или администратора недоступна.Затем администратор может назначить учетным записям описанные ниже роли.

    Другие роли Apple School Manager

    Каждой учетной записи Apple School Manager назначается одна или несколько ролей, которые определяют, что может делать пользователь этой учетной записи. Каждая роль состоит из набора разрешений. Если вы добавите или удалите разрешения, это повлияет на все учетные записи с этой ролью. Для роли участника разрешения очень ограничены. Роли хоста и менеджера обладают большими полномочиями, в то время как роль администратора обладает наибольшими полномочиями.Роли ниже роли Администратора описаны ниже.

    • Менеджер сайта: Менеджеры сайта могут делать все, что могут делать администраторы, за исключением принятия обновленных условий.

    • Менеджер сотрудников: Менеджеры, управляющие сотрудниками, могут управлять подключениями к поставщикам удостоверений и системам SIS, сбрасывать пароли и добавлять учетные записи вручную.

    • Диспетчер регистрации устройств: Менеджеры регистрации устройств могут управлять назначениями устройств для решения по управлению мобильными устройствами (MDM).Полезно создать несколько диспетчеров устройств. Например, если две школы в одном и том же школьном округе используют два разных сервера MDM, и каждая хочет иметь возможность назначать устройства своему серверу MDM.

    • Контент-менеджер: Контент-менеджеры могут приобретать приложения и книги. Каждая учетная запись для покупок имеет отдельную историю транзакций, поэтому покупки можно финансировать из разных источников.

    • Менеджер: Менеджеры могут создавать, редактировать и удалять созданные вручную классы и изменять статус учетных записей пользователей.

    • Персонал: Учетные записи с ролью Персонал могут использовать устройства, присутствующие в Apple School Manager, использовать контент, приобретенный через Content Manager, и участвовать в AppleSeed for IT.

    • Преподаватели: Преподаватели могут приобретать и переназначать контент, сбрасывать пароли учащихся, просматривать успеваемость учащихся в «Заданиях» и т. д.

    • Участники: Учетные записи с ролью участника могут использовать устройства, которые отображаются в Apple School Manager, и контент, приобретенный через Content Manager.

    Проверка разрешений учетной записи

    Управляемые идентификаторы Apple ID можно использовать с различными службами Apple и обеспечивать настройку. Администратор Apple School Manager может назначать и отзывать доступ к отдельным службам для пользователей, созданных с помощью Apple School Manager. Администратор может назначить или отозвать доступ к следующим службам:

    • Прогресс участника (по умолчанию отключен): Включение этой функции позволяет учетным записям с ролью лектора отображать прогресс участников класса в занятиях, назначенных в «Заданиях».Вы можете отключить эту функцию и удалить данные любого участника класса в любое время. Вы также можете отключить его для отдельных участников класса.

    • FaceTime и сообщения (по умолчанию выключено): Вы можете включить эту службу в своей организации и контролировать, какие роли могут активировать эти службы и можете ли вы использовать iMessage с учетными записями за пределами вашей организации.

      Примечание. Вызовы iMessage и FaceTime шифруются при передаче и не могут быть отслежены.

    • Доступ к данным и конфиденциальности (по умолчанию отключен): Включение этой функции позволяет пользователям получать копии своих данных с помощью страницы «Данные и конфиденциальность» (http://privacy.apple.com/).

    • Поиск учетных записей пользователей (включено по умолчанию): Эта функция позволяет пользователям искать в системе контактную информацию других пользователей, например, при создании сообщения iMessage, электронной почты или при открытии совместного доступа к документу.

    • Общий доступ (по умолчанию только внутри вашей организации): С помощью этих параметров вы можете выбрать, могут ли пользователи совместно работать над документами, используя Apple ID за пределами вашей организации. Например, учителя могут захотеть предоставить общий доступ к папке, используя свой личный Apple ID, если они готовят учебные материалы на своих личных устройствах.

    • Автоматическое одобрение: Включение этого параметра позволяет каждой роли (кроме роли участника, если она не включена отдельно) инициировать совместное использование файла или совместную работу над файлом, который затем автоматически принимается и отображается в iCloud Drive других пользователей. в организации.Например, преподаватель может легко поделиться презентацией Keynote с участниками класса, не отправляя им ссылку на презентацию.

    Дата выпуска: 29 сентября 2020 г.

    Смотрите также